顧問社労士は本当に必要？会社規模別の費用・相場を徹底解説

労務管理の重要性が高まる現代において、「顧問社労士は本当に必要なのか？」と悩む経営者は少なくありません。

特に中小企業やスタートアップでは、限られたリソースの中でどこまで外部専門家に依頼すべきか、慎重な判断が求められます。一方で、社労士を顧問契約で活用することで得られるメリットや、企業規模に応じた適正な費用相場を理解しておくことは、経営リスクの最小化にもつながります。

本記事では、顧問社労士が果たす具体的な役割から、会社規模別に見た費用の相場、導入の判断基準までを「社労士の観点」から徹底解説いたします。契約を検討している方も、顧問社労士の見直しを考えている方も、ぜひ参考にしてください。

そもそも顧問社労士とは？基本の役割と業務内容

企業の成長に伴い、労務管理や社会保険手続きの重要性が増す中で、社労士の存在感も高まっていると感じます。一方で「顧問社労士」とは具体的にどのような役割を果たすのか、また単なる書類作成代行以上にどんなメリットがあるのか、正確に理解している経営者は意外と少ないものです。

ここでは、社労士の基本的な業務内容から契約形態の違い、関与が求められる主なシチュエーションまで、企業が知っておくべき基礎知識を整理します。

社労士の法的な定義と業務範囲（労働・社会保険・給与計算など）

社労士（社会保険労務士）は、労働基準法や社会保険法令に基づく手続き・相談業務を行う国家資格者です。具体的には以下のような分野での支援が可能です。

労働・社会保険手続き（1号業務）
- 健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険などの各種行政機関への申請書、届出書、報告書の作成と、その提出代行または事務代理を行います。これらは社労士の独占業務です。就業規則や労使協定の作成・見直し
帳簿書類の作成（2号業務）
- 就業規則、賃金台帳、労働者名簿といった法令で作成が義務付けられている帳簿書類の作成を行います。これも社労士の独占業務です。助成金申請のアドバイス・代行
労務管理コンサルティング（3号業務）
- 人事・労務に関する相談に応じ、指導を行います。具体的には、人事制度設計、ハラスメント対策、労働時間管理、年金相談などが含まれ、企業の経営に深く関わるコンサルティング業務です。

特に労働保険・社会保険に関する届出業務は、社労士以外には原則として代理権がありません。法改正が頻繁に起こる分野だからこそ、専門家の関与が有効といえるでしょう。

顧問契約とスポット契約の違い

社労士に業務を依頼する形態には、主に「顧問契約」と「スポット契約」があります。

契約形態	顧問契約	スポット契約
特徴	継続的に（月額制で）契約を結ぶ形態。手続き代行と労務相談の両方または片方を定期的に行う。	特定の業務について、単発・一回限りで依頼する形態。
業務内容の例	毎月の給与計算、入退社時の保険手続き、日常的な労務相談、法改正時の規則見直し。	就業規則の新規作成、助成金の申請、労働基準監督署の調査対応、人事評価制度の設計。
メリット	会社の状況を深く理解しているため、迅速かつ的確なアドバイスが可能。継続的なコンプライアンスを確保できる。	必要な時だけ専門的なサポートを受けられ、コストを抑えられる。顧問契約より柔軟な利用が可能。

顧問契約はコストが継続的に発生する反面、急なトラブルにも即対応してもらえる安心感があります。一方、スポット契約は費用を抑えられますが、対応までに時間がかかることや、社内事情を把握してもらいにくいデメリットも存在します。

社労士が関与するケース（創業期／従業員増加／事業拡大など）

社労士のサポートが特に有効に働くのは、以下のような事業ステージです。

①創業期・立ち上げ期
- 会社設立後の社会保険・労働保険の新規適用手続き、雇用契約を明確にするための労働条件通知書や就業規則の作成が必要です。
②従業員増加期（特に10人前後）
- 社員が10人を超えると、就業規則の作成・届出が義務化されます。
- また、従業員の増加に伴い、給与計算や保険手続きの業務量が急増するため、事務作業の効率化と法令遵守の体制強化が求められます。
③事業拡大期・多角化
- 新たな支店開設時の手続きや、M&Aに伴う人事制度の統合、働き方改革の推進（長時間労働是正、フレックスタイム制導入など）に関する高度なコンサルティングが必要になります。
④労務トラブル発生・予防
- 従業員からのハラスメント申告や未払い残業代請求、行政調査（労働基準監督署の臨検など）が入るリスクが高まった際に、専門家による即座の対応と予防策の構築が不可欠になります。

経営環境の変化に応じて、いつ・どのように社労士と関わるかを検討することが、リスク回避と業務効率化のポイントであると感じます。

なぜ会社にとって顧問社労士が必要？社労士がいないリスクとは？

「うちはまだ規模が小さいから社労士は不要」と考える企業もありますが、実際には会社の成長段階を問わず、顧問社労士を活用することには多くのメリットがあります。

特に、法的リスクの回避や、社内リソースの効率化といった側面から、外部の専門家による継続的な支援は非常に有効です。

ここでは、顧問社労士を導入することで得られる4つの主要なメリットを解説します。

法令遵守・法改正対応の負荷軽減

労働関係法令は、年々頻繁に改正が行われています。たとえば、働き方改革関連法や同一労働同一賃金の義務化、時間外労働の上限規制など、企業側が対応すべき項目は増加の一途をたどっています。

顧問社労士がいれば、これらの法改正情報をいち早くキャッチし、必要な対策を企業ごとにアドバイスしてもらえるため、法令違反による行政指導やペナルティを未然に防ぐことが可能です。

実務に直結する情報を定期的に提供してくれるため、法令遵守にかかるリサーチや判断の負担を大幅に軽減できます。

労務トラブル防止とリスクマネジメント

未払い残業代や不当解雇、ハラスメントなどの労務トラブルは、企業のブランドや経営にも深刻な影響を及ぼすリスクを含んでいます。

顧問社労士は、就業規則や労務管理体制の整備を通じて、トラブルの芽を早期に摘むための予防的アプローチを提供することができます。

また、問題が起こった際には、社内だけでは判断しづらい対応方針について法的観点からアドバイスを受けられるため、リスクの最小化にもつながるでしょう。

従業員とのトラブル対応に追われて本業がおろそかになるといった事態も防ぐことができます。

助成金・補助金など資金メリット

厚生労働省が提供する助成金の多くは、労働環境の整備や雇用促進を目的としており、社労士が申請代行できる制度です。

顧問契約を結んでいれば、最新の助成金情報を定期的に提供してもらえるほか、自社に合った申請対象制度の選定、申請書類の準備・提出までサポートを受けられる点が大きな利点です。

結果として、数十万円から数百万円規模の資金を確保できるケースも珍しくありません。こうしたメリットは、社内だけでの対応では得られにくいものといえるでしょう。

社内リソース（人事・総務）の最適化と負担軽減

中小企業やスタートアップでは、人事・総務担当者が複数の業務を兼任しており、労務管理にまで手が回らないケースが少なくありません。

顧問社労士に外注することで、社会保険手続きや給与計算、労務相談といった煩雑な業務の多くをプロに任せられ、社内リソースを本来注力すべき業務へ集中させることが可能になります。

また、労務関連のルール整備や従業員対応を一任できることで、担当者の精神的な負担軽減にもつながるでしょう。特に人材流動性が高い現代では、属人化を防ぐ意味でも社労士の活用が有効です。

顧問社労士をつけるタイミングと判断基準

とはいえ、顧問社労士の導入はコストとの兼ね合いで慎重に検討すべきテーマでもあります。

企業の成長過程や組織構造の変化に応じて、早めに社労士を確保しておくことで後々のトラブルや非効率を防ぐことができますので、どのような状況・タイミングで顧問社労士の導入を検討すべきか、実務的な視点から判断基準を紹介いたします。

従業員数や組織構造による判断（例：5人以下／10人以上など）

従業員数は、労務管理の複雑さや法的な義務の発生を測る明確な指標となります。従業員が5名〜30名程度の中小企業は多いと思いますが、まさにその従業員数ごとに負担数が増えていきますので、ご参考ください。

従業員が5人を超える頃

従業員が5人を超えると、社長や経営者の目が全体に行き届きにくくなり、労働時間の管理ミスや人間関係のトラブルリスクが高まる傾向にあります。

この段階で顧問契約を結び、日常的な労務相談ができる環境を整えることで、トラブルの芽を摘むことができます。

従業員が10人に達する前後

労働基準法により、常時10人以上の従業員を雇用する企業は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられます。

就業規則は会社の憲法のようなものであり、トラブル防止の根幹となるため、専門知識を持つ社労士に依頼する最適なタイミングといえるでしょう。

従業員が20人～30人を超える頃

給与計算や社会保険手続きの発生頻度が増え、専任の担当者であっても業務の正確性の維持が難しくなります。この段階でアウトソーシングすることで、管理部門の負担を軽減し、業務を効率化できます。

手続きや法務業務の複雑さが増すとき

従業員数だけでなく、企業が取る経営戦略や採用する制度によって、労務の専門性が急激に高まることがあります。

多様な雇用形態を導入するとき
- 正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、業務委託など、複数の雇用形態を導入する場合、それぞれの労働条件通知書や就業規則の規定を明確に分ける必要があり、複雑な法務知識が求められます。
新たな人事制度を導入するとき
- 成果主義の評価制度や新しい賃金体系（例：年俸制、インセンティブ制度）を設計・変更する場合、労働法や社会保険料計算に与える影響が大きく、制度設計の専門家である社労士の関与が不可欠です。
労働時間制度が複雑になるとき
- 変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制といった特殊な労働時間制度を導入する場合、制度設計、労使協定の締結、勤怠管理の方法など、複雑な手続きとリスクチェックが必要になります。

このような環境では、法的リスクや申請漏れが発生しやすくなるため、専門知識を持った社労士による継続的なサポートが有効です。

社内に人事・労務専門スタッフを持つかどうか

社内に人事労務担当者がいる場合でも、その役割と能力によって社労士の必要性は異なります。

状況	社労士の必要性	社労士の活用方法
専任の専門スタッフ（社労士資格者など）がいる	低（必須ではない）	スポット契約をメインに活用。・特定の高度な案件（行政調査の立ち会い、大規模な人事制度改革など）における外部の視点・セカンドオピニオンとして利用する。
専任スタッフがいるが、他の業務と「兼任」している	中～高	手続き業務（1号・2号業務）の代行をメインに依頼。・担当者の業務負担を軽減し、本来のコア業務に集中させる。・日常の労務相談（3号業務）の窓口とし、判断の正確性を確保する。
「総務・経理」担当者が労務業務も担当している	高	顧問契約が強く推奨される。・全ての定型手続き（給与計算、保険手続き）を社労士にアウトソースし、法令違反リスクを回避する。・法改正情報のキャッチアップや、トラブル予防策の指導を受ける。
専門スタッフがおらず、社長や役員が直接担当している	極めて高	即座の顧問契約が必須。・経営者が事務作業から解放され、経営に集中できる環境を整える。・就業規則の作成・改定、賃金制度の整備など、会社の基本ルール構築を専門家に一任する。

特に中小企業では、業務の属人化や手続きのブラックボックス化が起こりやすく、社労士という外部の専門家を通じて情報を標準化・可視化することが組織強化につながるでしょう。

顧問料・費用の相場 ― 会社規模・地域・サービス内容別の目安

顧問社労士の契約を検討する上で、多くの経営者が気になるのが「費用の相場」です。しかし、その料金は企業規模や契約内容、さらには地域や業種によっても大きく変動します。

ここでは、従業員数別の一般的な顧問料から、サービスの範囲ごとの価格差、さらには地域的な傾向や単発業務の費用まで、現実的な価格帯をわかりやすく解説します。

従業員数別の顧問料相場（零細／中小／中規模／大規模）

顧問社労士の月額費用は、基本的に「従業員数」によって段階的に設定されていることが多く、以下は一般的な目安です。

会社規模（従業員数）	顧問料（月額目安）	費用の説明と特徴
零細企業（1～5名）	15,000円～30,000円	事務手続きは少ないが、創業初期の労務相談や就業規則整備など、経営の土台づくりで費用が発生しやすい。
中小企業（10～30名）	30,000円～50,000円	最も一般的な顧問契約のボリュームゾーン。手続き代行と日常の労務相談をセットで依頼するケースが多い。
中規模企業（50～100名）	50,000円～100,000円	労働時間が複雑化し、人事制度や労務トラブルの懸念が増すため、コンサルティング要素が加わり、料金が高くなる。
大規模企業（100名超）	100,000円～	100名を超えると、人事制度改革、M&A対応、専門的なプロジェクトなどコンサルティングの比重が大きくなり、費用は個別の見積もりとなる。

上記は一般的な相場であり、業務内容や地域によって変動がありますので、ご参考までにしていただければ幸いです。

サービス内容による価格変動（相談のみ／給与計算／手続代行／コンサル含む）

顧問契約といっても、その中に含まれるサービスの範囲は事務所によって異なります。主に以下のような項目が料金に影響します。

サポート内容	顧問料（月額目安）	業務範囲の目安
労務相談顧問（アドバイザリー）	10,000円～30,000円	日常の労務相談や法改正情報の提供のみ。給与計算や行政手続きは自社で実施する場合。
手続代行顧問（手続き＋相談）	30,000円～50,000円	労務相談に加え、社会保険・労働保険の入退社手続き、年度更新・算定基礎届の作成提出など、定例的な行政手続きを含む標準的な契約。
給与計算代行（オプション）	基本料金＋従業員1名あたり500円～1,500円	顧問契約とは別料金のオプションとなることが多い。複雑さ（変形労働時間制など）や件数に応じて変動する。
フルサポート・コンサルティング	50,000円～	上記の全てに加え、人事評価制度の設計、賃金制度の改定、複雑な労務課題の解決プロジェクトなど、経営戦略に深く関与するサービスを含む。

事務所によっては「基本料金＋オプション」で柔軟に設計できるプランを用意しているところもあり、自社の必要に応じて選定することがポイントです。

地域差・業種差による違い

社労士の顧問料には地域による差も存在します。

例えば、地域別に顧問料を見てみますと、一般的に大都市圏（東京、大阪など）の事務所の方が、地方都市の事務所よりも10%～20%程度高く設定される傾向があります。これは、物価水準や事務所の運営コスト、および都市部に集中する高度な専門知識の需要が高いためです。

次に、労働集約型で労働時間が複雑な業種（建設業、医療・介護業、運送業、飲食業など）は、手続きの煩雑さや労務トラブルのリスクが高いため、一般的な顧問料よりも割高になる傾向があります。特に建設業は、労働保険の手続きが特殊なため、専門とする社労士への依頼は高くなります。

初期費用・単発対応の費用例（就業規則作成・届出・助成金申請など）

顧問契約とは別に、スポット（単発）で依頼する場合の費用も押さえておきましょう。以下は代表的な業務の費用目安です。

サービス内容	費用相場（単発）	留意点
就業規則の新規作成・届出	150,000円～350,000円	規定のボリューム、企業の複雑さ（雇用形態の多さ）によって大きく変動します。
助成金申請の代行	受給額の10%～20%（成功報酬）	多くの社労士は着手金無料または低額で、受給できた金額の割合で費用を請求します。複雑な助成金ほど料率が高くなります。
労働基準監督署の調査対応	100,000円～	調査前の書類準備・確認から、当日の立ち会い、その後の是正報告書の作成までを含みます。
労働・社会保険の新規適用手続き	50,000円～150,000円	会社設立時などに、初めて保険関係を成立させるための手続き一式にかかる費用です。

これらの業務を複数まとめて依頼する場合は、パッケージ価格や割引が適用されることもあるため、見積もり時に確認するとよいでしょう。

顧問社労士との契約で費用対効果を上げるポイント

顧問社労士を導入するうえで、ただ「料金が安いから」という理由だけで選んでしまうと、後々トラブルや期待外れが生じる可能性があります。

重要なのは、支払う費用に対してどれだけの価値を得られるかという視点で選定・契約を行うことです。ここでは、顧問契約でコストパフォーマンスを最大化するために意識すべき4つのポイントを紹介します。

依頼範囲を明確にすることの重要性

契約時に最も重視すべきは、「何を依頼し、どこまでが契約範囲なのか」を明確にすることです。以下のような点を事前に整理しておきましょう。

月額料金に含まれる業務内容（相談、手続き、書類作成など）
年間で想定される追加業務（就業規則の見直し、助成金申請など）
緊急対応や訪問対応の有無・料金

業務範囲を曖昧なまま契約してしまうと、「それはオプションです」と追加料金を請求されるケースもあり得ます。事前のすり合わせが、信頼関係構築にもつながるでしょう。

複数社から見積もりを取るメリット

社労士事務所のサービス内容や料金体系は、事務所ごとにかなり差があります。最初から1社に絞るのではなく、必ず2〜3社から相見積もりを取ることで、以下のようなメリットが得られます。

相場感を把握できる
各社の得意分野や対応スタイルの違いが見える
見積もり内容から業務理解度や誠実さが判断できる

単に金額の比較だけでなく、「自社に合ったパートナーかどうか」を見極める手段としても有効です。

レスポンス・対応体制・ICT活用などコスト以外の価値指標を比較

顧問社労士との関係は、単なる外注ではなく“ビジネスパートナー”といえます。したがって、価格以外の視点での評価も非常に重要です。

レスポンスの速さ・柔軟さ
チャット・クラウドなどICTツール対応の有無
労務管理ソフトとの連携経験
事前説明や定期報告の丁寧さ

特に最近は、SlackやChatwork、Googleドライブなどを活用して、スピーディーにやり取りを行う事務所も増えています。

こうした連絡体制が整っているかどうかで、実質的な業務効率が大きく変わるのです。

契約書で「業務範囲」や「追加料金」のルールを定める

費用対効果を最大化するうえで、最終的に最も重要なのは「契約書の内容」です。契約段階ではトラブルが想定されていなくても、業務の追加や緊急対応が発生することは珍しくありません。

契約書には、以下の項目を明確に記載しておきましょう。

顧問料に含まれる具体的な業務一覧
対応回数・対応時間（上限があるか）
オプション業務の料金体系
解約条件や契約期間、更新のルール

書面で取り決めておくことで、トラブルの予防になるだけでなく、業務の透明性を保つ手段にもなります。契約時には必ず、内容をよく読み、必要に応じて修正交渉を行いましょう。

顧問社労士を選ぶ際の注意点

顧問社労士の選定は、企業の労務管理体制に大きな影響を与える重要な意思決定です。

料金や評判だけで安易に決めてしまうと、後に「思っていたサービスが受けられない」「対応が遅くて困る」といった問題に直面する可能性もあります。

ここでは、契約前に必ず確認しておくべき4つの注意点を解説します。

安すぎる事務所のリスク（サービス質・対応速度・追加費用など）

「月額1万円以下」「格安で対応可能」といった事務所もありますが、安すぎる顧問料には注意が必要です。よくあるリスクとしては以下の通りです。

対応が機械的で遅い／返信が遅延しやすい
必要なサービスが料金に含まれておらず、結果的に追加費用がかさむ
書類作成やアドバイスの質が低く、トラブルを引き起こす恐れ

特に、テンプレート対応のみで個別事情に応じたアドバイスが得られない事務所では、経営判断に必要な支援を受けられないこともあります。

「安さ」だけではなく、「何が含まれているか」「どこまで対応してくれるか」のバランスを重視しましょう。

契約期間・解約条件のチェック

顧問契約には、事務所ごとに異なる契約期間や解約条件が設定されています。契約時に以下のポイントを必ず確認しましょう。

契約は月単位か年単位か
最低契約期間の有無（例：6ヶ月間は解約不可など）
解約時の通知期間（例：1ヶ月前通知）
違約金や返金規定の有無

初めての契約では、柔軟に見直しができる「月次契約」や「短期契約」から始めるのが安心です。後々のトラブルを避けるためにも、契約書には明記された条項を確認・保存しておくことが重要です。

業界経験・専門分野（建設業、医療業、小売業など）の確認

業種ごとに求められる労務管理の知識は大きく異なります。

たとえば

建設業：現場作業員の労働時間管理、建退共（建設業退職金共済）の対応
医療・介護業：夜勤・交替勤務への理解、処遇改善加算への助言
小売・サービス業：シフト制、短時間労働者への対応、雇用保険の適正管理

このような業界特有の実務に精通した社労士を選ぶことで、より実効性の高いサポートが受けられます。社労士事務所のホームページや面談時に「実績のある業種」や「得意分野」を必ず確認しましょう。

会社として「顧問社労士が必要か」を判断するためのチェックリスト

顧問社労士を導入すべきかどうかは、企業の規模や業種だけでは判断しきれません。

重要なのは、自社の現状や課題を客観的に分析し、費用対効果と照らし合わせたうえで導入の必要性を見極めることです。

顧問社労士の必要性について、自社で活用いただけるようなチェックリスト用意しましたので、導入判断に迷われた際のご参考になれば幸いです。

自社の現状把握（従業員数・労務作業量・法改正対応など）

まずは自社の労務環境について、以下の項目を確認しましょう。

従業員数は10人以上で、就業規則の整備が必要になっている
社会保険や労働保険の手続きが煩雑化している
採用・退職が頻繁に発生しており、管理が追いつかない
最新の労働法改正に対応できているか不安がある
ハラスメントや残業など、トラブルの芽が社内にある

これらに複数該当する場合は、専門家による継続的なサポートが有効です。

想定コストと予算との照合

顧問社労士の費用は月額数万円が中心ですが、内容によって幅があります。以下を確認しましょう。

顧問料の相場を把握している（従業員数別・地域別）
社内で処理している労務コストと比較して、どちらが効率的か
助成金やリスク回避によるリターンが見込めるか
経営者や担当者の時間を他業務に振り向けられるか

コストだけでなく「時間と安心を買う」という視点も持つことが重要です。

見積もり取得と比較検討

社労士選びで失敗しないために、相見積もりは必須です。

2〜3社以上から具体的な見積もりを取得した
サービス内容の内訳と対応範囲を比較した
自社と同業種・同規模の対応実績があるか確認した
コミュニケーションの相性を面談等で確かめた

見積もりは単なる価格比較だけでなく、提案力や理解度を測る資料としても活用しましょう。

最終意思決定のポイント

最終的な判断において、次の観点を再確認しておきましょう。

単なる外注先ではなく、パートナーとして信頼できるか
契約内容が明確で、業務範囲・解約条件に納得できるか
レスポンスの早さやICT対応など、業務効率への貢献があるか
長期的に相談できる安心感があるか

これらのチェック項目をクリアし、自社の課題と照らして「導入すべき」と判断できるなら、顧問社労士は大きな力となるでしょう。

まとめ：顧問社労士の必要性は「会社の状況次第」

顧問社労士の導入は、全ての企業に一律で必要なものではありません。

しかし、従業員の増加や労務手続きの複雑化、法令遵守の負担増など、一定の状況に達した企業にとっては、経営の安定と効率化に直結する重要なパートナーとなり得ます。

本記事では、顧問社労士の役割や費用相場、契約タイミング、選び方、導入事例まで幅広く解説しました。自社にとっての「必要性」や「費用対効果」を冷静に見極め、最適なパートナー選定を行いましょう。

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この記事の執筆者

瀧本旭社会保険労務士法人ステディ代表社員