会社が社会保険労務士に依頼できることとは？会社が楽になる6つの業務を解説

会社経営において、人事や労務管理は避けて通れない重要な業務です。

しかし、労働法令の改正対応や社会保険の手続き、就業規則の整備などは専門的な知識を必要とし、担当者にとって大きな負担となりがちです。

そこで企業の人事労務に関する負担軽減を担うことができるのが「社会保険労務士（社労士）」の存在です。社労士は労務・人事・社会保険のプロフェッショナルとして、企業の労務リスクを防ぎつつ、煩雑な手続きを代行してくれる心強いパートナーになれるよう、日々仕事に従事しています。

本記事では、会社が社会保険労務士に依頼できる主な6つの業務をわかりやすく解説し、経営者や人事担当者が抱える悩みをどのように解消できるのかをご紹介します。社労士と契約を考えている方のご参考になれば幸いです。

そもそも社労士とは？会社にとっての存在意義は？

企業において、従業員の採用から退職までには数多くの労務管理が発生します。

特に社会保険や労働基準法関連の業務は専門性が高く、社内担当者だけで対応しようとすると時間と労力を奪われがちではないでしょうか。そこで登場するのが「社会保険労務士（社労士）」です。

社労士は人事労務分野に関する法律を専門とする国家資格であり、企業にとっては法的リスクを回避しながら業務効率化を実現できる、心強い存在といえるでしょう。

社会保険労務士の資格と法的な独占業務

社会保険労務士は国家資格者であり、労働社会保険諸法令に基づく書類作成や手続きを代理できる唯一の専門職です。具体的には以下のような「独占業務」が認められています。

• 労働社会保険に関する書類の作成・行政機関への提出代行
• 労務管理に関する帳簿（賃金台帳・出勤簿・就業規則や各種諸規程）の作成

これらの業務は、社労士の資格を持たない者に対して費用を支払いアウトソーシングすることは法律で禁止されており、その専門性と責任の重さがうかがえるでしょう。

企業で発生する労務・社会保険の「面倒」を軽減する役割

企業経営では、入社や退職のたびに社会保険の加入・喪失手続きが発生し、給与計算に伴う労働保険料の算定や年次更新なども欠かせません。

具体的には、

• 従業員の入社・退社時の健康保険・厚生年金・雇用保険の資格取得・喪失手続き
• 出産育児一時金、傷病手当金、失業給付金など、各種給付金の申請を代行
• 毎年必要な労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届の作成・提出

こうした業務は一見単純に見えても、記載内容のミスが後々トラブルに発展することもあります。

社労士に依頼することで、これらの煩雑な事務作業をプロに任せられるため、会社は本来の経営活動に専念できるのです。

法改正・制度変更へのキャッチアップ能力

労働基準法や社会保険関連制度は、毎年のように改正や変更が行われています。

例えば、働き方改革関連法や育児・介護休業法の改正などは企業の就業規則や労務管理体制に直結します。社労士は常に最新の法令・制度を把握し、企業に適切なアドバイスを提供する役割を担っています。

そのため、社労士が関与している会社は「法改正に乗り遅れてトラブルになる」リスクを大幅に軽減できると言えるでしょう。

加えて、企業が活用できる雇用関係の各種助成金を提案し、複雑な申請書類の作成・提出を代行することで、企業の資金調達をサポートすることもできます。助成金は毎年4月を目安に更新される制度ですので、自社だけでの対応では苦労しているケースが多く見受けられます。

会社が社労士に相談できる業務内容一覧

社会保険労務士に依頼できる業務は多岐にわたり、単なる「書類代行業務」だけにとどまりません。

実際には、会社経営の根幹に関わる人事・労務全般を幅広くサポートできるのが社労士の強みです。ここでは、具体的な支援内容をさらに掘り下げて解説します。

社会保険・労働保険手続きの書類作成・届出代行

日々の人事異動や給与変動に伴って発生する手続きは煩雑で、ミスが許されません。社労士は行政手続きを熟知しているため、会社の負担を大きく軽減できます。

入社・退社の資格取得／喪失届出

新入社員が入社した際には、健康保険や厚生年金の資格取得届を速やかに提出しなければなりません。逆に退職時には資格喪失届や必要に応じて離職票の発行が必要です。

社労士に依頼すれば、提出期限の管理から申請書類の作成・電子申請までを一括で対応してくれるため、漏れや遅延によるトラブル防止に繋がります。

定期的な算定基礎届・月額変更など

年に一度の「算定基礎届」や昇給・降給時の「月額変更届」は、保険料算定に直結する重要な手続きです。

算定基礎の計算や、対象者の選定を誤ると、過不足が発生し従業員や会社に不利益を与えかねません。社労士はこれらの事務処理を正確に行い、必要に応じて給与データとの突合チェックまでサポートいたします。

労災、雇用保険、健康保険の給付申請対応

業務災害による労災保険の請求、病気やケガの際の傷病手当金申請、育児休業給付や失業給付など、給付関連の申請は煩雑かつ専門的な知識を要します。

社労士は必要書類の準備から申請代行、受給までの流れを伴走支援し、従業員が安心して制度を利用できるよう整えます。

就業規則・各種規程の作成・改定・届け出

社内のルールを明文化する就業規則や諸規程は、労使トラブルを未然に防ぐ基盤となります。社労士は法令遵守と会社の実態に即したルール作りを支援します。

就業規則の新設、既存規則の見直し

従業員が常に10人以上いる事業場では、就業規則の作成と届出が法律で義務付けられています。

社労士は、会社の経営理念や実態に合わせた就業規則を新規に作成し、行政機関への届出まで代行します。また、法改正（例：育児介護休業法の改正、パワハラ防止法の施行など）は頻繁に行われるため、既存の規則が法令に適合しているかを定期的に見直し、時代に合った内容へと改定することで、法令違反のリスク回避に繋がります。

育児・介護休業規程、出張旅費、賃金規定など

就業規則の他に、企業の個別具体的な制度を定める各種規程の整備も重要な業務です。

例えば、仕事と育児・介護の両立支援のため、法改正に準拠した育児・介護休業規程を作成し、従業員が安心して制度を利用できる環境を整えます。

また、賃金規定において、基本給、各種手当、昇給のルールなどを明確に定めることで、賃金トラブルの発生を防ぎます。出張が多い企業であれば、明確な基準を設けた出張旅費規程を作成し、経理処理の透明性を確保することも大切でしょう。

労働契約書・労働条件通知書の見直し

企業と従業員との間で締結される労働契約書や、交付が義務付けられている労働条件通知書は、労使間のトラブルを未然に防ぐための最も重要な書面です。

社労士に相談することで、これらが労働基準法などの法令を遵守しているかを確認し、不備があれば具体的な修正案を提示します。

例えば、雇用形態（正社員、契約社員、パートなど）ごとに、労働時間、賃金、契約期間、更新の有無といった重要事項を明確かつ法的に正しい形式で記載できるよう、ひな形の見直しをサポートすることも可能です。

給与計算・勤怠・休暇管理業務

給与計算は「数字を入力して終わり」ではなく、法令遵守や労使協定との整合性が求められる高度な業務です。社労士が関与することで正確性と効率性が格段に向上します。

残業・休日手当・深夜割増などの正確な計算

給与計算は、単に基本給を支払うだけでなく、時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働に対する割増賃金を、法令に基づき正確に算出する必要があります。

社労士は、この複雑な計算を代行し、「未払い残業代」の発生リスクを根本から解消します。特に、変形労働時間制や裁量労働制を採用している企業においては、法的な要件を満たした計算ロジックを確立し、正確な賃金支払いを実現できます。

勤怠システム導入・運用支援

正確な給与計算の基盤となるのが勤怠管理です。

企業の規模や業種、働き方（リモートワーク、フレックスタイムなど）に合った勤怠管理システムの選定や導入をサポートできるだけでなく、システムの運用開始後も、打刻漏れの防止や、管理部門が労働時間を適切に把握できる運用ルールを策定し、長時間労働の是正と労働時間の客観的な把握を支援します。

有給・育児休暇・介護休暇などの休暇制度管理

年次有給休暇は、2019年以降、年5日の取得が義務化されるなど、管理が複雑化しています。社労士は、従業員ごとの有給休暇の付与日数、取得義務日数、残日数を正確に管理できるよう支援しています。

また、育児休業、介護休業などの制度についても、取得条件、休業期間、社会保険料免除の手続き、復帰後の対応など、従業員からの質問にも対応できる適切な管理体制の構築をサポートします。

労務管理・人事制度コンサルティング

社労士は単なる事務代行者ではなく、人事制度のコンサルタントとしての役割も果たします。

働き方改革対応、長時間労働の是正

法改正によって義務化された時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務など、「働き方改革」への対応は企業にとって喫緊の課題です。

現在の労働実態を分析し、残業削減のための具体的な施策（例：業務の棚卸し、ノー残業デーの導入、労働時間のインターバル制度導入など）を提案し、企業が健全な労働環境を築くためのロードマップの策定支援も可能です。

ハラスメント対策、職場の安全衛生

職場におけるハラスメント（パワハラ、セクハラなど）対策は、企業の義務となっています。

社労士は、ハラスメント防止のための規定（就業規則）の整備、従業員向け研修の実施、相談窓口の設置・運用支援などを行い、企業のリスクマネジメントを徹底します。また、従業員の健康を守るために、ストレスチェックの実施支援や、衛生管理者・産業医の選任アドバイスなど、職場の安全衛生管理体制の構築を支援します。

人事評価制度・賃金制度の設計

企業の成長を加速させるためには、「ヒト」の能力を最大限に引き出す人事制度が不可欠です。

企業のビジョンや目標に基づき、公平で納得性の高い人事評価制度を設計し、さらに、評価結果を適切に反映させる賃金制度（給与体系）の見直しを行い、成果や役割に応じて報いる仕組みを構築することで、従業員のエンゲージメント向上と定着率の改善に貢献もできます。

助成金・補助金申請サポート

助成金は返済不要で企業の制度整備を後押ししますが、申請要件が細かく、専門知識なしでは活用が難しい領域です。

利用可能な制度の調査・提案

国や自治体から支給される助成金・補助金は、採用、教育訓練、職場環境改善、働き方改革への取り組みなど、多岐にわたりますが、制度が複雑で多いため、企業が自力で最適な制度を見つけるのは困難です。

社労士に相談することで、企業の現状や今後の計画（例：正社員化、教育研修の実施、テレワーク導入など）をヒアリングし、数十種類ある制度の中から利用可能なものを調査・提案し、資金調達の機会を逃すことも少なくなるでしょう。

申請書類の作成と要件整備

助成金の受給には、多数の申請書類の作成と、厳しい要件（例：賃金台帳の適正な記録、雇用保険の加入など）を満たす必要があります。

社労士は、これら煩雑な申請書類の作成を代行し、必要に応じて就業規則の改定など、受給要件を満たすための社内体制の整備を支援します。これにより、企業は申請作業の負担から解放され、受給の確実性を高めることができます。

受給後フォローアップと適正運用

助成金を受給した後も、その目的に沿って適正に運用しているか、定期的に報告や確認が入ることがあります。

受給した助成金の目的に合った運用状況のフォローアップを行い、行政のチェックに対応できるよう支援いたします。

例えば、特定の人材を育成するために受給した訓練費であれば、その訓練が計画通りに実施されたことを証明するための記録管理をサポートします。

労使トラブルの予防と対応

労務トラブルは一度起きると大きな損害につながります。社労士は予防と初期対応を担い、必要に応じて弁護士と連携します。

労働基準法・最低賃金違反リスクのチェック

労働基準監督署の調査（臨検）などが行われる前に、社労士が企業の労働時間管理、賃金計算、就業規則などが労働基準法や最低賃金法に適合しているかを「労務監査」という形で徹底的にチェックします。

特に、サービス残業の常態化や最低賃金の違反など、重大な法令違反のリスクを早期に発見し、是正策を講じることで、行政指導や訴訟への発展を予防します。

解雇・配置転換・懲戒処分の相談

従業員に対して解雇、配置転換、懲戒処分などの重要な措置を取る際、その手続きや理由が法律（労働契約法など）に照らして適正でなければ、後から「不当」として訴訟リスクに発展する可能性があります。

社労士は、これらの人事措置の有効性について事前に相談を受け、必要な根拠の整備、手続きの進め方、書面の作成などについて専門的なアドバイスを行い、トラブルに強い意思決定をサポートします。

不当解雇・残業代請求などの紛争対応

従業員から「不当解雇である」、「未払い残業代がある」といった請求を受け、個別労働紛争が発生した場合、社労士が企業の代理人として対応します。

特定社会保険労務士であれば、都道府県労働委員会や労働局でのあっせんや調停といったADR（裁判外紛争解決手続）を利用し、法的な主張を整理し、相手方との和解交渉を代行することで、問題の早期かつ円満な解決を目指します。

社労士に相談するタイミングとメリット

「社労士に相談したいけれど、具体的にどのタイミングで依頼すべきか分からない」という経営者は少なくありません。

実際には、会社の成長段階や法改正への対応、労務環境の変化など、さまざまな場面で社労士が力を発揮します。ここでは代表的なタイミングと、そのメリットを解説します。

社労士に相談すべきタイミング①：会社設立時／従業員を初めて雇う時

会社を設立し、初めて従業員を雇用する際には、社会保険や労働保険の手続きが必須です。

社労士に相談すれば、必要な届出をスムーズに完了でき、雇用契約書や就業規則の整備も合わせて行えるでしょう。これにより、スタート段階から労務管理の土台を固められる点が大きなメリットです。

社労士に相談すべきタイミング②：法令改正があったとき（最低賃金・働き方改革など）

最低賃金の引き上げや時間外労働の上限規制など、法令改正は企業に直接的な影響を及ぼします。

社労士は常に最新の情報をキャッチアップしているため、自社に必要な対応策を即座に提案してくれるのが強みです。結果として、知らず知らずのうちに法令違反に陥るリスクを回避できるでしょう。

社労士に相談すべきタイミング③：担当者退職・ノウハウが属人的になっている状態

労務管理を一人の担当者に任せきりにしていると、その担当者が退職した際に大きな空白が生じます。

社労士にアウトソーシングしておけば、ノウハウの属人化を防ぎ、業務の継続性を確保できます。特に中小企業にとってはリスク分散の観点からも有効です。

社労士に相談すべきタイミング④：労務トラブルが起きる前の予防として

解雇や残業代未払い、ハラスメントといった労務トラブルは、一度発生すると解決までに多大な労力とコストがかかります。

社労士はトラブル予防の観点から、就業規則や労働条件の整備を行い、未然にリスクを回避するサポートをしてくれます。予防のために社労士を活用することが、結果的に最も効率的な選択といえるでしょう。

社労士に相談すべきタイミング⑤：コスト削減と業務効率化を図りたいとき

人事・労務業務を自社だけで抱えると、多大な時間や人件費がかかります。社労士に業務を委託することで、社内担当者の負担を軽減し、専門的かつ正確な処理を実現できます。さらに、助成金活用や人事制度改善を通じて、中長期的なコスト削減や生産性向上も期待できるでしょう。

社労士への依頼を検討されている方からよくいただく質問

最後に、経営者や人事担当者からよく寄せられる疑問をまとめました。社労士への依頼を検討する際の参考にしていただければ幸いです。

社員数が少ない会社でも必要？

結論として、社員数が少ない（1人〜数人）会社やスタートアップ企業であっても、社労士は必要と考えています。

確かに、従業員が10人未満の会社は就業規則の作成・届出義務がないなど、手続きの量は大企業に比べて少ないかもしれません。しかし、労務リスクや経営の効率という観点から、規模の小さい会社ほど社労士の存在が重要になります。

労使トラブルは会社の規模に関係なく発生します。

特に社員数が少ない場合、社長や経営陣が直接手続きや労務管理を行っているケースが多く、知らず知らずのうちに法令違反（例：残業代の計算ミス、有給休暇の不適切な管理）を犯しているリスクがあります。一度トラブルが起こると、経営資源の少ない中小企業にとっては大きな痛手となります。社労士は、就業規則や労働契約書を法的に整備することで、トラブルを未然に防ぐ「予防薬」としての役割を果たします。

また、社員数が少ない会社では、社長が本来の業務に加え、給与計算や社会保険の手続きといった煩雑な事務作業を兼任していることがほとんどです。これらの手続きを社労士にアウトソーシングすることで、社長は本業や経営戦略といった「会社を成長させる仕事」に時間を集中でき、結果的に事業全体の生産性向上につながります。

手続きの期間はどれくらいかかるか？

依頼内容や行政側の状況によって大きく異なりますが、一般的な手続きとコンサルティング業務の目安は以下の通りです。

依頼内容	期間の目安	具体的な説明
新規手続き	数日～2週間	従業員の入社に伴う社会保険・雇用保険の資格取得手続きなど、書類提出の期限が厳格に定められているものは、会社から必要な情報（マイナンバー、基礎年金番号など）を迅速に提供いただければ、社労士側での処理は速やかに完了します。ただし、年金事務所やハローワークでの処理期間として、保険証の発行には1〜2週間程度かかることが一般的です。
就業規則の新規作成・大幅改定	1ヶ月～3ヶ月	企業の現状分析、経営者とのヒアリング、規則の素案作成、修正の繰り返し、従業員への意見聴取、労働基準監督署への届出といった複数のステップを踏むため、余裕を持った期間が必要です。特に、大幅な人事制度の変更を伴う場合は、半年程度の準備期間を見ることもあります。
助成金申請	申請書作成に1ヶ月	受給までに半年～1年以上
労務相談	即日～数日	顧問契約がある場合、緊急の労務トラブル（例：従業員が突然出社しなくなった、懲戒処分を検討したいなど）は、電話やオンラインで即日対応できる体制が一般的です。

社労士に頼む vs 社内でやるメリット比較

社労士に業務を依頼する（アウトソーシング）か、社内の人員で対応する（インハウス）かは、企業の規模、経営戦略、求める専門性によって判断が分かれます。

「社労士に頼むメリット・デメリット」と「社内でやるメリット・デメリット」を比較してみましたので、下記表をご参考ください。

項目	社労士に依頼する（アウトソーシング）	社内でやる（インハウス）
専門性・正確性	非常に高い。法改正に即時・確実に対応でき、労務リスクを最小化。	担当者の知識・経験に依存する。法改正への対応が遅れ、法令違反リスクを負う可能性がある。
コスト	顧問料やスポット費用が発生するが、人件費・教育費・システム維持費を抑えられる場合が多い。	専門担当者の人件費（給与、賞与）や、システム導入・教育コストが発生する。
業務効率	経営者や管理部門がコア業務（本業）に集中でき、間接部門の業務負担を大幅に軽減できる。	担当者が事務作業に時間を割かれ、本来注力すべき戦略業務や採用活動などが疎かになる可能性がある。
ノウハウ	社内には蓄積されにくい。社労士が持つ専門知識を外部から活用する形になる。	社内に知識とノウハウが蓄積される。担当者が育ち、会社独自の事例に対応できるようになる。
情報漏洩リスク	外部委託のため、情報漏洩リスクはゼロではないが、社労士は守秘義務があるため信頼性は高い。	担当者が社員であるため、情報が社内で完結し、外部への漏洩リスクは低い。

地元の事務所と全国対応の事務所、どっちがいい？リモート前提で依頼できる？

近隣の社労士事務所であれば、対面での相談や急な対応を依頼しやすいという利点があります。

一方、全国対応の大規模事務所はリモート体制が整っており、オンラインで完結できるのが特徴です。近年ではクラウドシステムを活用したリモート対応が一般的になっているため、地元か全国対応かは会社のスタイルや求めるサービス内容によって選ぶと良いでしょう。

まとめ：社労士を活用して会社経営をもっとスムーズに

本記事では、社会保険労務士に依頼できる業務内容や相談すべきタイミング、実際の活用事例について解説しました。

社労士は、煩雑な社会保険・労働保険の手続き代行から、就業規則の整備、給与計算や勤怠管理、さらには助成金活用や労務トラブル予防まで、幅広い分野で会社をサポートしてくれる存在です。

自社だけで対応しようとすると負担が大きく、法令改正への対応も難しいことが多いため、専門家である社労士をうまく活用することが、経営の安定と効率化につながります。

社労士法人ステディでは、会社の状況や課題に合わせた最適なサポートをご提供しています。「どこから相談すべきかわからない」といった段階でも問題ありません。まずはお気軽にご相談ください。