36協定の月45時間ルールを6回超えたら違法？罰則とリスクを解説

「月45時間を超える残業は年6回まで」——36協定を運用している企業であれば、一度は耳にしたことがあるルールかもしれません。

しかし、この「6回」が具体的に何を指すのか、超えてしまった場合にどのような罰則が科されるのかまで正確に理解している労務担当者の方は意外と多くないかもしれません。

本記事では、月45時間・年6回のルールの意味から、回数の数え方、超えた場合のリスク、そして超えそうな場合の実務対応までを解説します。

「月45時間」「年6回まで」とは何を意味するルールなのか

「月45時間」「年6回まで」というルールは、36協定に特別条項を付けた場合に適用される上限です。

原則のルールと、例外として認められる特別条項の内容を分けて理解しないと、自社の運用が適法かどうかを正しく判断できません。まずは、36協定の基本的な仕組みから確認してみましょう。

そもそも36協定とは？

36協定とは、労働基準法36条に基づき、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えて労働させる場合に、会社と労働者代表との間で締結する労使協定です。

届出をせずに法定労働時間を超えて働かせると、それ自体が労働基準法違反になります。

36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、協定で定めた範囲内での時間外労働・休日労働が認められます。ただし、無制限に残業させられるわけではなく、協定にも法律で定められた上限が適用されます。この上限を理解しないまま「36協定を結んでいるから大丈夫」と考えてしまう企業も少なくありません。

原則的な上限(月45時間・年360時間)

36協定における時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。これは、特別条項の有無にかかわらず適用される基本ルールにあたります。

たとえば、1年単位の変形労働時間制を採用していない一般的な会社の場合、月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせることは、原則として認められません。

繁忙期に一時的に業務量が増えるような業種であっても、この原則の枠内に収まるよう業務を調整することが求められます。この原則を超えて残業させたい場合に必要になるのが、次に説明する特別条項です。

特別条項で認められる例外と「年6回」の意味

特別条項付き36協定を締結すれば、臨時的な特別の事情がある場合に限り、月45時間を超える残業が可能になります。

ただし、この例外にも回数の上限が設けられており、具体的には、月45時間を超えて残業させられるのは、1年のうち6か月まで(いわゆる「年6回まで」)と定められています。

たとえば、決算期や大型プロジェクトの繁忙期など、あらかじめ想定される特定の時期に限って、月45時間を超える残業を認める運用が典型的です。

逆にいえば、7か月目以降に月45時間を超える残業をさせることは、特別条項付き36協定を締結していても認められません。

「月45時間」を超えた月の数え方

月45時間を超える月が年6回以内に収まっているかどうかは、正しい起算点と数え方を理解していないと、正確に把握できません。ここでは、実務でつまずきやすいカウントのポイントを整理します。

カウントの起算点(協定の対象期間)

「年6回」の「年」は、暦年(1月〜12月)ではなく、36協定で定めた対象期間の1年間を指します。まずは、自社の協定でどの1年間が基準になっているかを確認する必要があります。

たとえば、36協定の有効期間を4月1日から翌年3月31日までと定めている会社であれば、この1年間の中で月45時間を超えた月が何回あったかをカウントします。

協定の更新時期をまたいで数えてしまうと、実際の回数とずれてしまうため注意が必要です。協定書に記載された有効期間を、まず正確に確認することが出発点になります。

どの月を対象月として数えるか

カウントの対象になるのは、暦月(給与計算期間ではなく、原則としてその月の1日から末日まで)における時間外労働の合計時間です。

たとえば、給与の締め日が毎月20日の会社であっても、時間外労働時間の上限管理は、給与計算期間ではなく暦月を基準に行うのが原則です。給与計算用の集計と、36協定の上限管理用の集計を同じ数字で済ませてしまうと、実際には45時間を超えている月を見落とすことがあります。両者は目的が異なる集計であるという認識が必要です。

カウントを誤りやすいケース

実務では、いくつかの典型的な原因でカウントを誤ってしまうケースが見られます。

休日労働の時間を時間外労働の集計に含めずに45時間を判定してしまう、複数の事業場を兼務する社員について事業場ごとの時間を合算せずに管理してしまう、といったミスが代表的です。

休日労働は年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間の上限には含まれますが、月45時間・年360時間の原則の上限には含まれないなど、上限ごとに含まれる時間の範囲が異なる点も、誤解が生じやすいポイントです。

年6回を超えて月45時間超の残業をさせた場合のリスク

年6回の上限を超えて月45時間超の残業をさせてしまった場合、単なる社内ルール違反にとどまらず、法律上の罰則の対象になります。

労働基準法違反としての罰則

36協定の上限を超えて労働させることは、労働基準法32条の3や36条6項などの違反にあたります。違反した場合の罰則は、法律上明確に定められています。

具体的には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。この罰則は、対象となる労働者1人ごとに成立し得るため、複数の社員が該当している場合には、その人数分のリスクを抱えることになります。

罰則の適用は最終的な結果であり、多くの場合はその前段階として、次に説明する是正勧告が行われます。

労働基準監督署の調査・是正勧告の流れ

実際には、いきなり罰則が科されるのではなく、労働基準監督署による調査と是正指導が先行するのが一般的な流れです。

調査は、社員からの申告や、定期的な立入調査をきっかけに行われることがあります。上限超過が確認されると、是正勧告書が交付され、一定期限内に労働時間管理の是正と、是正報告書の提出を求められます。この段階で適切に対応できれば、罰則の適用にまで至らないケースも多く見られます。

是正に応じない場合・送検された場合の影響

是正勧告を放置したり、改善が見られなかったりする場合には、より重い対応に進む可能性があります。

是正が繰り返し行われない、あるいは違反の程度が重いと判断された場合、書類送検に至ることがあります。

送検された事案は、厚生労働省や労働局が公表する「労働基準関係法令違反に係る公表事案」の対象になることもあり、企業名が公になれば、採用活動や取引先からの信用に影響が及ぶおそれがあります。金銭的な罰則以上に、この社会的な影響を懸念する経営者は少なくありません。

特別条項下でも守らなければならないその他の上限

「月45時間・年6回まで」という上限を守っていても、それだけで適法とは限りません。特別条項付き36協定には、あわせて守るべき上限がほかにも定められています。

特別条項のもとで適用される主な上限は、次の表の通りです。

上限の種類	内容	含まれる労働時間
年720時間	1年間の時間外労働の合計上限	時間外労働のみ(休日労働は含まない)
複数月平均80時間	2〜6か月の平均で見た上限	時間外労働+休日労働
単月100時間未満	単月で見た上限	時間外労働+休日労働

3つの上限は、それぞれ含まれる労働時間の範囲が異なる点に注意が必要です。次の項目で、それぞれの内容を具体例とともに確認します。

年720時間の上限

年720時間は、1年間の時間外労働の合計に対する上限です。休日労働の時間は、この上限には含まれません。

たとえば、月45時間を超える残業を年6回行い、それぞれの月が仮に80時間だったとすると、その6か月だけで480時間に達します。残りの6か月がそれぞれ40時間だったとしても合計は240時間となり、年間の合計は720時間ちょうどです。このように、月45時間を超える月の残業時間そのものが大きいと、年720時間の上限にすぐ近づいてしまう点に注意が必要です。

複数月平均80時間の上限

複数月平均80時間は、2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のいずれの平均で見ても、時間外労働と休日労働の合計が80時間を超えてはならないという上限です。

たとえば、ある月の時間外・休日労働が100時間、翌月が55時間だった場合、2か月平均は77.5時間となり、この2か月については基準内に収まります。しかし、その前月がさらに90時間だった場合、3か月平均は81.7時間となり、80時間を超えてしまいます。単月だけでなく、直近の複数月をさかのぼって常に確認する必要がある点が、この上限の管理を難しくしています。

単月100時間未満の上限

単月100時間未満は、時間外労働と休日労働を合計した1か月の時間について、100時間を絶対に超えてはならないという上限です。

この上限には、他の基準のような「年6回まで」といった回数の猶予がありません。特別条項付き36協定を締結していても、たとえ1か月であっても100時間に達した時点で違反になります。繁忙期に休日出勤が重なる業種では、時間外労働だけでなく休日労働の時間もあわせて日々確認しておく必要があります。

年6回に近づいている・超えそうな場合の対応

上限を超えてしまってから対応するのでは手遅れです。年6回や各種の時間数の上限に近づいている段階で気づき、早めに手を打つことが重要になります。

早期に把握するための管理方法

上限への接近を早期に把握するには、月ごとの残業時間を集計するだけでなく、年間を通じた累計や複数月平均を常時確認できる仕組みが必要です。

たとえば、勤怠管理システムの中には、月45時間を超えた回数や、複数月平均80時間に対する進捗を自動でアラート表示できる機能を備えたものがあります。エクセルで手集計している会社では、こうした累計の確認が後回しになりがちで、気づいたときにはすでに6回を超えていた、という事態も起こり得ます。

毎月の集計と同時に、年間の累計を確認する運用に切り替えることが対策の第一歩です。

業務体制の見直し

特定の部署や個人に業務が集中している場合、根本的な解決には業務体制そのものの見直しが必要になります。

たとえば、繁忙期の業務を特定の担当者だけで抱え込んでいる場合、応援体制を組んで一時的に人員を増やす、業務の一部を外部委託する、繁忙期を見越して早めに採用活動を進めるといった対応が考えられます。

属人化した業務は、担当者本人の残業だけでなく、休職や退職時のリスクにもつながるため、労務管理と業務効率化の両面から見直すことが望ましいといえます。

36協定の見直し・再締結の検討

業務量の実態と、現在の36協定の内容にずれが生じている場合は、協定そのものの見直しも選択肢になります。

特別条項の発動事由や、上限時間の設定が実態に合っていないと、協定の運用自体が形骸化してしまいます。

ただし、上限時間を引き上げる方向での見直しは、法律上の上限を超えることはできず、あくまで年720時間などの絶対的な上限の範囲内での調整にとどまります。協定の内容を見直す際は、時間数の調整だけでなく、そもそも上限に達する働き方自体を減らす取り組みとあわせて検討することが重要です。

36協定の上限管理は、日々の記録と早期の体制見直しが鍵です

ここまで、「月45時間・年6回まで」というルールの意味から、回数の数え方、超えた場合のリスク、その他の上限、そして超えそうな場合の対応まで解説してきました。上限は複数の指標が絡み合っており、月45時間・年6回だけを意識していても、年720時間や複数月平均80時間の基準で違反してしまうことがあります。

自社の勤怠データをどう集計すれば正確に上限を把握できるのか、業務体制のどこに手を入れるべきかは、企業ごとの働き方によって異なります。就業規則や36協定の内容も含めて、専門家とともに現状を点検することが、リスクを未然に防ぐ近道です。

社会保険労務士法人ステディでは、36協定の締結・見直しから、残業時間の管理体制の構築、業務体制の見直しに関するアドバイスまで、経営者の皆さまをサポートしています。「自社の残業時間が上限に近づいているかもしれない」と感じた際は、問題が深刻化する前に、ぜひ一度ご相談ください。