就業規則作成は社労士に依頼すべき？費用相場と見積もり前に知るべきポイントを解説

就業規則の作成を社労士へ依頼する際、最初に気になるのが「費用はどれくらいか」という点ではないでしょうか。

実は、就業規則の作成費用は事務所ごとに幅があり、追加オプションの有無や企業規模によって大きく変動します。また、見積もりを取る前に押さえておくべきポイントを理解しておくことで、無駄なコストを避け、自社に最適な社労士を選びやすくなるはずです。

そこで本記事では、一般的な費用相場と併せて、依頼前に知っておきたい重要な視点を社労士事務所を経営する立場から、わかりやすくご紹介しますので、就業規則を社労士に依頼するか迷われている方の参考になれば幸いです。

就業規則を社労士に依頼すべき？その理由は？

就業規則は企業運営の“土台”となる重要文書であり、内容の正確性や最新法令への適合性が求められます。

就業規則を社労士に依頼することで、法的リスクを抑えつつ、自社の実態に即した規程づくりが可能となりますので、まずはその具体的な理由を段階的に解説します。

就業規則の整備が企業にもたらすメリット

就業規則は、企業と従業員の共通ルールを明文化したものであり、日常の運営やトラブル予防に多面的な効果を持ちます。きちんと整備されているか否かで、組織の安定性が大きく変わると言っても過言ではありません。

重要な理由①：労使トラブルを未然に防ぐ

適切な就業規則は、

• 労働時間
• 休暇
• 賃金
• 懲戒

上記のような基本的なルールを明確化し、双方が共通認識を持つことが可能となります。

特に、就業規則が曖昧な基準のまま運用している企業では、後々「言った・言わない」の問題が生じやすく、紛争に発展するケースも少なくありません。

事前にルールを成文化しておくことで、誤解や不満を未然に防ぎ、スムーズな職場づくりが実現しやすくなるでしょう。

重要な理由②：法令改正に対応しやすくなる

労働法は頻繁に改正される分野であり、企業側が日常業務と並行してすべてを把握するのは容易ではありません。就業規則が古い基準のままだと、知らぬ間に法令違反となり、行政からの指導や従業員からの請求リスクが生じることも考えられます。定期的な改訂が行われている規則であれば、こうしたリスクを最小限に抑え、コンプライアンスを高めることができるはずです。

就業規則の作成を社労士に任せるメリット・デメリット

社労士へ依頼することは多くの企業にとって有用ですが、もちろんメリットだけでなく、費用面などの注意点も存在します。以下で双方を整理して説明します。

メリット：専門家だからこその安心感

社労士は労働法の専門家であり、最新の法令知識を踏まえながら、自社の実態に合った規則へとカスタマイズすることができます。

単にテンプレートを調整するだけでなく、

• 実務に沿った条文構成
• リスクを想定した文言選定
• 将来のトラブルを防ぐための規定提案

など、企業目線では見落としがちなポイントまで配慮した設計が可能です。

法的に“使える”就業規則に仕上がるという点で、専門家へ依頼する価値は非常に大きいと考えております。

デメリット：費用がかかるという側面

一方で、社労士に依頼する以上、一定の費用が発生します。

相場としては数万円〜十数万円ほどと幅があり、企業規模やカスタマイズの度合いによっても変動します。コスト面が気になる企業にとってはハードルと感じる場面もあるでしょう。

ただし、将来のトラブル防止や法務リスク軽減を考慮すると、投資としての費用対効果は十分に見込めるケースが多いといえます。

次の章で、どの程度費用がかかってくるのか解説いたします。

社労士に依頼した場合の費用相場は？

就業規則作成の費用は、企業規模や作成範囲、どれだけ自社仕様にカスタマイズするかによって大きく変わります。ここでは、一般的な相場感を企業が判断しやすい形で整理して紹介します。

事前に目安を把握しておけば、見積もり内容の妥当性も判断しやすくなるでしょう。

新規作成の場合の相場

就業規則をゼロから作成する場合、社労士がヒアリングや設計に多くの時間をかけるため、費用は比較的高めになりがちです。

特に、企業の業態や働き方に応じて細かくカスタマイズする場合、相場が上振れする傾向があります。

従業員数による目安（10名未満／10～100名／100名以上）

従業員数は、就業規則の複雑さや必要となる規定範囲に直結するため、費用に影響します。

• 10名未満：5万〜15万円前後
  　規定も比較的シンプルで、基本的な構成で十分なケースが多いでしょう。
• 10〜100名：10万〜30万円前後
  　休暇制度や賃金体系など、制度が多様化しやすく、カスタマイズ量が増える傾向があります。
• 100名以上：20万〜50万円以上
  　組織構造が複雑になり、複数規程（賃金規程・育児介護・退職金など）の同時整備が必要になる場合が多いと考えられます。

従業員数が増えるほど就業規則に求められる精度や、規程数が異なる傾向がありますので、費用が高くなるのは自然な流れといえるでしょう。

作成範囲・カスタマイズ度合いによる違い

費用は「どの規程まで作るか」「どの程度作り込むのか」によっても変わります。

目安としては

• テンプレート準拠の最小限構成：5万〜10万円程度
• 自社制度に合わせたカスタマイズ中心：15万〜25万円程度
• 0→1で制度設計を伴うフルオーダー：20万〜40万円以上

上記のような価格帯がよく見受けられます。

カスタマイズ度合いのイメージとしては、たとえば「人事評価規程」や「テレワーク規程」のように、企業の状況に応じて作成の必要性が異なる規程であったり、労働時間制度が「通常の労働時間制度」だけでなく「一年単位の変形労働時間制度」や「フレックスタイム制度」などを細かく作り込む場合は、その分だけ追加費用が発生しやすいでしょう。

既存就業規則の見直し・部分変更の相場

既に就業規則がある企業の場合は、新規作成よりも費用が抑えられるケースが一般的です。

ただし、改定箇所の範囲や現行規則の質によっては、ほぼ作り直しとなり費用が増える場合もあります。

一部改定（例えば賃金規程・退職金規程）の例

特定の規程だけを改定する場合、費用は比較的リーズナブルです。

• 賃金規程の改定：1万〜5万円程度
• 退職金規程の見直し：5万〜10万円程度
• 育児介護休業規程の更新：1万〜10万円程度

ただし、企業独自の制度が複雑な場合は、ヒアリング量が増え費用が上がることも想定されます。

フルリニューアル／組織大幅変更時の例

就業規則の骨格自体を見直すようなケースでは、ほぼ新規作成と同等の手間がかかります。

• フルリニューアル：15万〜30万円前後
• 組織改編や働き方改革に伴う全面改定：20万〜50万円以上

新しい職種区分の追加、評価制度の変革、複数規程の再構築などが含まれる場合、どうしても費用が大きくなりやすいと言えるでしょう。

費用が変わる主な要因と見積り時のチェックポイント

社労士へ就業規則の作成や改定を依頼する際、費用がどのように算出されるのかを理解しておくことは非常に重要です。

費用が変わる理由を把握しておけば、見積り内容に納得しやすく、不要な追加費用を避けることにもつながるでしょう。

ここでは、費用に影響する主な要因と、依頼先を選ぶ際に確認すべきポイントを丁寧に整理して解説します。

就業規則の費用が変動する主な要因

就業規則に必要な費用は「企業の状況」「就業規則の内容」「依頼範囲」の三つが複合的に影響することは、前述の通りです。

自社がどの要素に当てはまるのかを把握しておくと、相場感とのズレにも気づきやすくなるはずですので、事前に自社状況を確認する際のポイントを記載しますので、ご参考になれば幸いです。

従業員数・雇用形態の多様さ

従業員数が多いほど制度が複雑になり、規定すべき内容も増加します。

また、正社員だけでなく、パート、契約社員、派遣スタッフなど、多様な雇用形態が存在する企業では、それぞれに適合した規程づくりが必要になります。

たとえば、短時間労働者向けの休暇制度や賃金規定を個別に調整する必要がある場合、作業量が増えるため、自然と費用が高くなる傾向があるでしょう。

業種・勤務形態（シフト制・テレワークなど）

業種特有の働き方や勤務形態がある場合、社労士にはその業界に合わせた規定の設計が求められます。

たとえば、

• 小売・飲食などのシフト制
• IT企業の裁量労働制
• テレワーク中心の勤務体系

これらに対応する就業規則は、一般的なテンプレートの調整では不十分なケースが多く、ヒアリングや制度設計の手間が増すため費用に影響することがあると考えられます。

既存資料の有無・改定の有無

すでに整備されている就業規則があり、基本構造がしっかりしている場合は、改定部分の調整のみで済むため、比較的費用を抑えられる場合があります。

一方、内容が古すぎて現行法に合致していない、条文の整合性が取れていないといったケースでは、ほぼ作り直しとなり、新規作成に近い費用が必要になることもあるでしょう。

社労士を選ぶ際のチェックリスト

費用だけで社労士を選ぶのはリスクがあります。

大切なのは「どれだけ自社に合った就業規則を作れるか」という点です。以下のチェック項目を参考に、信頼できる社労士を見定めるとよいでしょう。

社労士を選ぶ際のポイント①：見積りの内訳が明確か

就業規則の整備を、社労士に依頼する場合、様々な社労士事務所に相見積もりを取ることをおすすめいたします。

そこで発行された見積りの内容が、

• 作業範囲
• 作業工程
• カスタマイズ内容
• オプションの有無

まで細かく示されているかは重要な判断基準です。

内訳が不透明な場合、後から追加費用が発生する恐れもあり、トラブルにつながりかねません。明確な説明をしてくれる事務所ほど信頼性が高いといえるでしょう。

社労士を選ぶ際のポイント②：ヒアリング・カスタマイズ体制があるか

就業規則は企業ごとに最適解が異なるため、入念なヒアリングが欠かせません。

• 実際の運用状況を踏まえた提案ができるか
• 自社独自の制度に対応できるか
• 形式的なテンプレート依存になっていないか

社労士事務所のサポート内容が、上記点をしっかり押さえられているのか確認しておくと、仕上がりのクオリティに大きく差が出るはずです。

社労士を選ぶ際のポイント③：アフターフォロー・運用支援があるか

就業規則は作って終わりではありません。

むしろ、実際に運用をしていく中で「自社に求められる制度」をしっかりと見直したり、近年では頻繁に行われる労働関係法法令への対応をしていうなど、継続的なフォローが欠かせないものです。

そのため、就業規則作成のサポートに対して

• 改定サポートの有無
• 年次点検サービス
• 追加規程の相談対応

といったアフターフォロー体制が整っている社労士であれば、長期的な安心感が得られるでしょう。

費用を抑えるための実務的な工夫

就業規則の作成・改定は企業運営上欠かせないプロセスですが、できる限りコストを抑えたいと考える企業も多いでしょう。

実は、工夫次第で費用を最小限にしながら、実務上十分機能する規程を整備することは可能です。ここでは、現場で実践しやすい節約ポイントを体系的に紹介します。

既存規則の活用・部分改定によるコスト削減

すでに就業規則が存在する企業であれば、その素材を活かすことで、ゼロから作成するよりも費用を大きく抑えられます。

特に、現状の規程が一定の構造を保っている場合は、部分的な見直しで対応できることも少なくありません。

まず「当たり前の必須記載事項」だけ整備する方法

就業規則には法令で定められた必須項目があり、最低限これを整えておくことが重要です。

例として、

• 労働時間・休憩・休日
• 賃金の決定方法・支払時期
• 退職に関する事項

などが考えられます。

まずはこの“必須部分”を確実に法令適合させることで、最低限のリスクは回避できます。ここを優先的に整備しておけば、余計な制度設計にコストをかけずに済み、短期的な費用を抑える効果が期待できるでしょう。

段階的に拡充していくためのアプローチ

自社で就業規則の見直しをする場合、初期段階で全てを完璧にする必要はありません。

従業員とのトラブル防止をするために「実態」と乖離している部分の見直しが優先事項となります。そのため

• 評価制度
• テレワーク規程
• 副業規程
• 育児・介護に関する個別ルール

など、企業状況に応じて整備ができていない可能性がありますので、必要性が生じた段階で対応をすべきでしょう。

段階的に規程を拡充することで、「今すぐ必要な部分に限定して作成」「将来の追加は別件として依頼」という切り分けができ、初期費用を大幅に削減できるはずです。

社労士との契約形態見直し・顧問契約との組み合わせ

費用を抑えるもう一つのポイントは、社労士との契約をどのように組むかです。同じ内容でも契約形態によって金額が変わることは珍しくありません。

顧問契約先に相談して割引を受けるケース

すでに社労士と顧問契約を結んでいる企業であれば、就業規則の作成・改定を通常より安価に依頼できるケースがあります。

社労士業界の中で、よく見受けられる割引サービスとしては

• 顧問先割引
• 追加作業のセット価格
• 年間契約内での見直しサービス

などの特典が適用されることもあり、スポット契約よりも費用を抑えられる可能性が高いでしょう。

「顧問契約を結ぶ→就業規則を割安で整備→継続的に改定フォローを受ける」という流れは、長期的にみてもメリットが大きいと考えられます。

オンライン対応・遠隔対応を活用する方法

近年はオンライン面談やクラウド共有を活用した就業規則作成サービスも増えており、これらは対面中心の事務所よりも料金設定が抑えめな傾向があります。

• オンラインでのヒアリング
• チャットでの追加質問
• データ共有でのスピード修正

といった形で進められるため、移動時間や日程調整のコストが削減され、その分が料金にも反映される場合があります。

中小企業やスタートアップであれば、遠隔対応を選択することで、必要十分な品質を確保しつつ費用を抑えることができるでしょう。

見積りを受けた後に確認すべきリスクと注意点

見積りが提示された段階は、依頼の「最終判断」を行う重要なフェーズです。

金額だけを見て決めてしまうと、後になって想定外の追加料金が発生したり、自社の実情に合わない就業規則が納品されたりする可能性があります。

ここでは、見積り受領後に必ず押さえておきたいチェックポイントと、見落としがちなリスクを解説します。

価格が極端に安い場合の留意点

見積り金額が相場より明らかに低い場合には、必ず理由を確認する必要があります。安さには裏があることもあり、長期的には企業側のリスクにつながりかねません。

テンプレート流用で実情に合っていないリスク

異様に安いプランの場合、ほとんどカスタマイズされていないテンプレートをベースに、そのまま最低限の修正だけ行うというケースがあります。

テンプレートはあくまで「一般論」であり、

• 実際の勤務体系
• 自社独自のルール
• 現場の実務

などが反映されていないことが多いものです。

結果として、運用時に現場との齟齬が生じたり、従業員とのトラブルにつながる危険性も否定できません。安さだけで判断するのは避けた方が賢明でしょう。

法改正・運用面で不備が出る可能性

法令改正に対応していない古いテンプレートを流用している事務所も存在します。

その場合、

• 直近の働き方改革関連法
• 育児・介護休業法
• 労働時間管理の最新ガイドライン

といった改正内容を反映できていない恐れがあります。

こうした不備は、後から行政指導や従業員からの請求リスクにつながる可能性があり、結果的に「安物買いの銭失い」になるケースもあると思われます。

依頼先の事務所と契約書／納品物の内容確認

見積りで金額に納得しても、契約内容が不十分であれば後から問題が発生します。契約段階で「どこまでやってくれるのか」を明確にし、曖昧な部分を残さないことが重要です。

どこまでカスタマイズしてくれるか明記されているか

契約書や提案書には、

• ヒアリングの範囲
• 作成する規程の種類
• カスタマイズの深度（テンプレート修正か、フル設計か）
• 提供されるアドバイスの範囲

がしっかり明記されているか確認しましょう。

「基本料金内でどこまで対応するのか」が不明瞭な場合、後から追加費用が発生しやすい傾向があります。必要に応じて事前に質問し、認識のズレをなくすことが大切です。

修正・運用支援・届出代行の有無を確認

納品後に生じやすい「運用面の疑問」「法改正対応」などが別料金になっているケースは珍しくありません。

そこで、以下の点を確認しておくと安心です。

• 修正回数は何回まで含まれるのか
• 労働基準監督署への届出代行は料金に含まれるか
• 納品後のフォロー期間（例：1〜3カ月）があるか
• 法改正時の軽微な修正が無料か、有料か

これらが明確であれば、依頼後のトラブル防止につながり、安心して依頼できるでしょう。

ケーススタディ：企業規模別・実例でみる費用と内容

就業規則の作成・改定にかかる費用は、企業規模や制度の複雑さによって大きく変わります。

ここでは、規模別の典型例をもとに、実際にどの程度の費用が想定されるのか、またどこにコストが発生しやすいのかを整理して解説します。自社の状況と照らし合わせながら、相場観の把握に役立てていただければ幸いです。

小規模企業（従業員10名未満）の場合

小規模企業は制度が比較的シンプルで、就業規則も基本構成で成立するケースが多いため、費用を抑えやすい傾向があります。

相場・典型的な依頼範囲

• 費用相場：10万〜15万円前後
• 依頼範囲の例
  • 法定必須項目の整備（対象規程：就業規則本則・賃金規程・育児介護休業規程）
  • サポート内容：リーガルチェック・法改正対応に必要な条文作成

小規模企業では、複雑な制度を設けないケースが多く、ヒアリング量も比較的少なく済むため、費用を抑えやすいと言えるでしょう。

コストを抑えた成功のポイント

• 既存テンプレートをベースに、必要最低限の項目を社労士に調整してもらう
• 詳細制度（評価制度・テレワーク規程 など）は後から段階的に整備
• 就業時間・休日・賃金など、トラブルが起きやすい部分に絞って依頼

最初からフルセットの規程を求めず「最低限必要な部分に集中」することで、費用を賢く抑えることができるでしょう。

中規模企業（従業員10〜100名程度）の場合

制度が多様化する中規模企業では、就業規則の作成・改定に一定の時間と専門性が必要になります。

相場・作成・見直しのどちらも想定

• 費用相場：15万〜40万円前後
  • 新規作成：15万〜40万円
  • 既存規則の見直し：8万〜30万円

中規模企業では、賃金制度、シフト勤務、育児介護、裁量労働など複数制度の整備が必要になるケースが多く、その分カスタマイズ量も増えがちです。

複数雇用形態・テレワーク導入企業の特色

中規模クラスでは、

• 正社員＋パート／アルバイト
• テレワーク・時差出勤の導入
• 副業兼業の制度

など、多様な働き方が併存しているケースが一般的です。

そのため、

• 雇用形態別の規程整理
• 通勤手当・在宅手当の見直し
• 情報セキュリティ規程や雇用形態ごとの人事評価制度

など、追加作業が発生しやすく、相場の上限付近まで費用が上がることも珍しくありません。

大規模企業（従業員100名以上）の場合

従業員数が多くなるほど制度も複雑化し、就業規則の整備には高度な専門性と多大な工数が求められるようになります。

50万円以上かかるケースもある理由

大規模企業では、

• 職種区分
• 評価制度・賃金体系の多層構造
• フレックスタイム制・裁量労働制の導入
• 海外拠点・外部委託との連携

など、規則に反映すべき内容が非常に多岐にわたります。

そのため、費用相場としては20万〜40万円以上で、規模によっては50万円超となることも少なくありません。ヒアリングや制度整理だけで膨大な時間を要し、費用が上振れしやすいのが実情です。

社内ルール整備・複雑な制度含むと費用が跳ね上がる

大規模企業の場合、就業規則作成は単なる「文書作成」ではなく、

• 部門横断での制度統一
• 既存制度の棚卸し
• 監督署への届出や説明会サポート
• 付随規程（賃金規程・育児介護・退職金・テレワーク など）の同時整備

がセットになることが多いものです。

こうした複雑な制度設計が必要な企業では、50万円以上の見積りになるケースも十分にあり得るでしょう。

まとめ：社労士に就業規則作成を依頼するときのまとめ

就業規則の作成・改定には一定のコストがかかりますが、内容次第では企業のリスクを大幅に減らし、働きやすい職場づくりに直結します。

最終的に重要なのは、「自社の現状に合った規程を整備し、継続的に運用していくこと」です。ここでは、この記事を読んだあとに企業が具体的に取るべきアクションと、将来を見据えた運用の考え方を整理します。

自社で今すぐ取るべきアクション

まずは自社の現状を確認し、次に適切な社労士選びへ進むことがポイントとなります。

現在の就業規則の有無・最新版とのずれをチェック

最初に行うべきは、「そもそも就業規則が存在するのか」「最新の法改正に対応しているのか」を確認することです。

• 最終改定日が5年以上前
• 働き方改革関連法が反映されていない
• テレワークや副業など新しい制度への記載がない

このような状況であれば、早急な見直しが必要と言えるでしょう。まずは内部チェックを行い、自社の課題を洗い出すことが次につながる第一歩です。

社労士数社に見積りを依頼し、比較検討を行う

見積りは 必ず複数社に依頼 し、

• カスタマイズ度
• 提案内容
• アフターフォロー
• 価格

上記項目の比較をすることが重要です。

単に費用の安さだけではなく、「どれだけ自社に寄り添った内容になっているか」を基準に判断すると、失敗が少なくなるでしょう。

将来を見据えた「運用・見直し」の考え方

就業規則は作って終わりではありません。むしろ「運用を継続し、必要に応じて改定すること」が本質となります。

法改正・テレワーク・多様な働き方対応を今から視野に

今後も労働法の改正や、多様な働き方の普及は続くと見込まれます。

特に近年では

• テレワーク制度
• 副業・兼業
• 育児・介護への柔軟な対応
• 労働時間管理のデジタル化

など、新しい働き方を見据えたルール整備が求められるでしょう。将来を見越した制度設計を行うことで、のちの大規模改定を避け、長期的なコスト削減にもつながるはずです。

定期的な見直しスケジュールを設定し、追加費用を抑える

就業規則は 1〜2年に一度の見直し を目安にスケジュール化するのが理想です。

• 年次での軽微な改定
• 法改正があった年のポイント修正
• 必要に応じた規程の追加

といったサイクルを整えることで、全面改定に伴う多額の費用発生を防げます。

計画的にメンテナンスを行うことで、結果として企業のコストもリスクも最小限に抑えられるでしょう。

もし「どこに相談すべきか迷っている」「自社に合った規程をプロに整備してほしい」とお考えであれば、社労士法人ステディへぜひお気軽にご相談くださいませ。

社労士法人ステディでは、

• 企業の実情を丁寧にヒアリングしたカスタマイズ対応
• 法改正にも迅速に対応する専門性
• 充実したアフターフォローと運用支援

を強みとしており、中小企業から大企業まで幅広い業態での支援実績があります。

「まずは相談だけ」「見積りだけでも確認したい」という段階でも問題ありません。自社のリスク低減と働きやすい職場づくりの第一歩として、ぜひ一度 社労士法人ステディ へお問い合わせください。

貴社に最適な解決策をご案内させていただきます。