出張日に残業代が出ないのは違法？移動時間・休日の扱いを社労士が解説

「出張中は残業代を出さない」という運用をしている会社、実は少なくありません。

しかし、出張中でも条件によっては残業代の支払いが必要になり、対応を誤ると未払い残業代を請求されるおそれがあります。

この記事では、経営者・人事労務担当者に向けて、出張中の労働時間の考え方、移動時間や休日の扱い、事業場外みなし労働時間制の注意点、残業代の計算方法、トラブルを防ぐ社内ルールまでを順に整理します。

ぜひ本記事を、自社の運用が適切かどうかを見直す材料として活用してください。

「出張中は残業代が出ない」は適法なのか？判断基準

「出張だから残業代は出ない」という考え方は、半分正しく、半分は誤りといえます。

出張であることだけを理由に、残業代の支払いが一律に不要になるわけではありません。まずは、残業代が必要かどうかを判断する基本的な考え方を押さえておきましょう。

労働時間は「会社の指揮命令下にあるか」で決まる

残業代の要否を考えるうえで出発点になるのが、「労働時間」の定義です。労働基準法には労働時間の明確な定義がないため、判例の考え方に沿って判断する必要があります。

最高裁判所は、三菱重工業長崎造船所事件（平成12年3月9日判決）で、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であり、客観的に判断されると示しています。就業規則や雇用契約で「出張中は労働時間としない」と定めていても、実態として会社の指揮命令下にあれば労働時間にあたります。

出張中の時間も、この基準に当てはめて判断します。移動中や宿泊先で過ごす時間のうち、業務の指示を受けて行動している時間は労働時間になり、自由に過ごせる時間は労働時間にならないということになります。

出張で残業代が必要な場面・不要な場面

出張中の時間を、残業代が必要になりやすい場面と、不要とされやすい場面に分けると判断しやすくなります。

代表的な場面を整理すると、次のとおりです。

場面	残業代の要否	理由
出張先で所定労働時間を超えて業務を行った	必要	会社の指示による業務であり、労働時間にあたる
移動中にメール対応や資料作成を指示されていた	必要	移動中でも業務をしていれば労働時間にあたる
業務時間外に移動のみを行った	原則不要	通勤と同じ性質とされ、労働時間にあたらないと判断されやすい
出張先のホテルで自由に過ごした	不要	会社の指揮命令から離れている
事業場外みなし労働時間制が有効に適用される	原則不要 （深夜・休日の割増は別）	所定労働時間などを働いたものとみなされる

このように、残業代の要否は「出張かどうか」ではなく、その時間に業務をしていたか、どの労働時間制度が適用されるかで決まります。

なお、残業代の要否とは別に、深夜（22時〜翌5時）の労働や法定休日の労働には、それぞれ割増賃金が必要になる点も覚えておきたいところです。

「出張中は残業代が出ない」という運用が認められるのは限られた場面であり、実態に即した判断が求められます。次は、特に判断に迷いやすい移動時間の扱いを詳しく見ていきましょう。

出張の移動時間は労働時間に含まれるのか

出張の残業代をめぐって最も問題になりやすいのが、新幹線や飛行機での移動時間の扱いです。

移動が早朝や夜間に及ぶと、「この時間は残業ではないのか」という疑問が従業員から出やすくなり、トラブルに繋がることも少なくありません。ここでは、裁判例の傾向と、例外的に労働時間になるケースを整理して見ましょう。

原則：移動時間は労働時間にあたらない

出張の移動時間は、原則として労働時間にあたらないと考えられています。移動中は、読書や睡眠など比較的自由に過ごせるため、会社の指揮命令下にあるとはいえないというのが主な理由です。

裁判例でも、日本工業検査事件（横浜地裁昭和49年1月26日決定）は、出張の往復に要する時間は日常の出勤に費やす時間と同じ性質であり、労働時間に算入されないと判断しています。横河電機事件（東京地裁平成6年9月27日判決）も、移動時間は拘束の程度が低く、実労働時間にあたらないとしました。

そのため、業務時間外に移動だけを行った場合には、その時間を残業時間として扱わない運用も、法的には認められやすいといえます。

例外：移動時間が労働時間になるケース

しかしながら、移動時間であっても移動中に会社の指示で業務を行っている場合は労働時間になります。実態が問われるため、形式上「移動」とされていても注意が必要です。

裁判例や行政解釈を踏まえると、次のようなケースでは移動時間が労働時間と判断されやすくなります。

• 移動中にメール対応、資料作成、電話会議などを指示されている
• 商品や機材、重要書類などの運搬・監視を命じられている
• 上司や取引先に同行し、移動中に打ち合わせや接待を行っている
• 出張の前後に会社へ立ち寄り、準備や報告などの業務を行っている
• 社用車を運転して移動するよう指示されている

たとえば、ロア・アドバタイジング事件（東京地裁平成24年7月27日判決）では、物品の運搬が移動の目的であった場合に、移動時間が労働時間にあたると判断されました。

移動中の過ごし方を会社が制約しているかどうかが、判断の分かれ目になるといえます。

所定労働時間内の移動は通常どおり賃金を支払う

見落とされがちですが、所定労働時間内に移動した場合は、その時間の賃金をカットすることは通常あり得ません。移動が「労働時間にあたらない」という議論は、主に所定労働時間外の移動について問題になるものです。

たとえば、始業時刻の9時に会社を出発し、新幹線で移動して13時に出張先に着いた場合、この4時間は通常の勤務時間として扱うのが一般的です。出張日の所定労働時間については、後で紹介する事業場外みなし労働時間制によって、所定労働時間働いたものとみなす運用も広く行われています。

移動時間は原則として労働時間にならないものの、移動中に業務を指示していれば労働時間になります。この区別を社内で共有しておくことが、トラブル防止の第一歩でしょう。

出張中の休日・休日移動の扱い

出張先が遠方の場合、日曜日に移動して月曜日の朝から現地で業務を行うなど、休日に移動が発生することも珍しくありません。

休日の移動や、出張先で迎える休日をどう扱うかは、休日労働の割増賃金にかかわる重要なポイントですので、行政解釈と実務上の扱いを整理します。

休日の移動は原則として休日労働にならない

休日に出張先へ移動した場合でも、原則として休日労働にはあたらないと考えられています。移動時間が労働時間にあたらないという考え方は、休日の移動にも当てはまるためです。

厚生労働省の行政解釈（昭和23年3月17日基発461号、昭和33年2月13日基発90号）では、出張中の休日に移動する場合でも、移動中に物品の監視などの特別な指示がない限り、休日労働として扱わなくても差し支えないとされています。また、裁判例でも、東葉産業事件（東京地裁平成元年11月20日判決）が、休日の移動は通勤と同じ性質であり、休日労働にあたらないと判断しました。

しかしながら、休日の移動は従業員にとって負担が大きく、不満が生じやすい部分でもあります。

法的に支払い義務がない場合でも、休日出張手当を支給するなど、社内規程で配慮している会社も多くあります。

休日に業務をさせた場合は割増賃金が必要

出張先で休日に業務を行わせた場合は、通常の休日労働と同じ扱いになります。出張中であることを理由に、休日労働の割増賃金を省くことはできません。

労働基準法35条で定める法定休日（週1日または4週4日の休日）に労働させた場合は、35%以上の割増賃金が必要です。会社が独自に定める法定外休日（週休2日制のうちもう1日など）に労働させた場合は、その週の労働時間が40時間を超えた部分について、25%以上の時間外労働の割増賃金が必要になります。

休日に移動したうえで、移動中に業務の指示をしていた場合も、休日労働として扱う必要があります。

振替休日と代休の使い分け

休日に出張の業務が入る場合は、振替休日や代休を活用する方法があります。ただし、両者は割増賃金の扱いが異なるため、違いを理解しておくことが大切です。

振替休日は、あらかじめ休日と労働日を入れ替える制度であり、もともとの休日は労働日になるため、休日労働の割増賃金は発生しません。ただし、振り替えた結果、その週の労働時間が40時間を超えると、時間外労働の割増賃金が必要になります。一方、代休は休日労働をさせた後に休みを与える制度で、休日労働の割増賃金の支払いは必要です。

休日の移動は原則として休日労働にあたらない一方、休日に業務をさせた場合は割増賃金が必要です。出張の予定が決まった段階で、振替休日の手続きを取っておくと、後の処理がスムーズになります。次は、出張で広く使われている事業場外みなし労働時間制を見ていきます。

事業場外みなし労働時間制で残業代を出さない運用は可能なのか

出張中の労働時間の扱いとして、多くの会社が利用しているのが「事業場外みなし労働時間制」という制度があります。

この制度を使えば、実際に働いた時間にかかわらず、一定の時間働いたものとみなせます。ただし、適用できる場面は限られており、「みなし制だから残業代は不要」と考えるのはリスクがありますので、注意してください。

制度の仕組みと3つのみなし方

事業場外みなし労働時間制は、労働基準法38条の2に定められた制度であり、従業員が会社の外で業務を行い、会社が労働時間を把握するのが難しい場合に、一定の時間働いたものとみなすものです。

みなす時間の決め方には3つのパターンがあります。整理すると、次のとおりです。

みなす時間	適用される場面	残業代の扱い
所定労働時間	業務が通常、所定労働時間内に終わる場合	所定労働時間働いたものとみなすため、原則として時間外労働は発生しない
業務の遂行に通常必要とされる時間	業務を遂行するのに、通常は所定労働時間を超える場合	通常必要な時間が法定労働時間を超える部分について、割増賃金が必要
労使協定で定めた時間	「通常必要とされる時間」を労使協定で定めた場合	協定で定めた時間が法定労働時間を超える部分について、割増賃金が必要

表のとおり、出張先の業務が毎回所定労働時間を超えるとわかっているのに、所定労働時間でみなし続ける運用は適切とはいえません。なお、労使協定で定めた時間が法定労働時間（1日8時間）を超える場合は、労働基準監督署への届出も必要です。

「労働時間を算定し難い」かどうかの判断

事業場外みなし労働時間制を適用できるのは、「労働時間を算定し難いとき」に限られます。スマートフォンやオンラインツールが普及した現在では、この要件を満たすかどうかが厳しく問われる傾向にあります。

最高裁判所は、阪急トラベルサポート事件（平成26年1月24日判決）で、添乗員の業務について、事前に具体的な日程や業務内容が指示され、事後に詳細な報告を求められていたことなどから、労働時間を算定し難いとはいえないと判断しました。一方、協同組合グローブ事件（令和6年4月16日判決）では、業務日報による報告があったことだけを重視してみなし制の適用を否定した高裁判決を取り消し、業務の性質や指示・報告の実態などを踏まえて改めて検討するよう差し戻しています。

これらの判例から、みなし制の適用可否は、業務の内容、会社からの指示の具体性、報告の方法と正確性などを総合的に見て判断されることがわかります。

そのため、出張中に上司が同行して時間を管理している場合や、スケジュールが細かく決められ随時指示を受けている場合は、適用が否定されやすいといえるでしょう。

みなし制でも深夜・休日の割増賃金は必要

事業場外みなし労働時間制が有効に適用される場合でも、すべての割増賃金が不要になるわけではありません。みなし制が対象とするのは、あくまで労働時間の長さの算定です。

出張先で深夜（22時〜翌5時）に業務を行った場合は深夜労働の割増賃金、法定休日に業務を行った場合は休日労働の割増賃金が、別途必要になります。また、みなし制を適用していても、会社には健康管理の観点から労働時間の状況を把握する義務がある点にも注意が必要です。

事業場外みなし労働時間制は便利な制度ですが、適用できるのは労働時間の把握が難しい場合に限られます。自社の出張の実態が要件を満たしているか不安な場合は、社会保険労務士や弁護士に確認することをおすすめします。次は、出張中に残業代が発生した場合の計算方法を見ていきます。

出張中の残業代の計算方法

出張中に残業代が発生する場合、その計算方法は通常の勤務と変わりません。

ただし、時間外労働、深夜労働、休日労働が重なりやすいため、割増率の組み合わせに注意が必要です。ここでは、割増率の基本と具体的な計算例を紹介します。

割増率の基本

労働基準法37条では、時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、それぞれ割増賃金を支払うよう定めています。出張中の業務にも、同じ割増率が適用されます。

主な割増率を整理すると、次のとおりです。

労働の種類	割増率
時間外労働（1日8時間・週40時間を超える労働）	25%以上
時間外労働のうち月60時間を超える部分	50%以上
休日労働（法定休日の労働）	35%以上
深夜労働（22時〜翌5時の労働）	25%以上
時間外労働かつ深夜労働	50%以上
休日労働かつ深夜労働	60%以上

月60時間を超える時間外労働の50%以上の割増率は、2023年4月から中小企業にも適用されています。出張が多い部署では、月の時間外労働が60時間を超えていないかにも注意しておきましょう。

残業代の計算例

残業代は、「1時間あたりの賃金 × 割増率 × 時間数」で計算します。月給制の場合、1時間あたりの賃金は、月給（一部の手当を除く）を1か月の平均所定労働時間で割って求めます。

たとえば、1時間あたりの賃金が2,000円の従業員が、出張先で所定労働時間の後に2時間、法定労働時間を超えて業務を行ったとします。この場合、2,000円 × 1.25 × 2時間 = 5,000円が時間外労働の割増賃金となります。そのうち1時間が22時以降に及んだ場合、その1時間分は2,000円 × 0.25 = 500円を追加計算しなければなりません。

出張先での法定休日に3時間業務を行った場合は、2,000円 × 1.35 × 3時間 = 8,100円です。なお、1時間あたりの賃金を計算する際には、家族手当、通勤手当、住宅手当など、法律で除外が認められている手当を除いて計算します。

出張中の残業代は、通常の勤務と同じ割増率で計算します。深夜や休日と重なる場合の割増率を正しく適用することが、未払いを防ぐポイントです。

出張手当（日当）は残業代の代わりにできる？

出張旅費規程に基づいて出張手当（日当）を支給していることもあるでしょう。この場合「日当を払っているから残業代は不要」と考える経営者もいますが、この考え方には注意が必要です。

日当は出張に伴う費用を補う手当

出張手当（日当）は、一般に、出張中の食事代や雑費など、出張に伴って生じる費用を補う目的で支給されるものです。労働の対価として支払われる残業代とは、性質が異なります。

そのため、日当を支給していることを理由に、出張中に発生した残業代の支払いを省くことはできません。旅費規程で日当の目的を「出張に伴う諸経費の補填」と定めている場合は、なおさら残業代の代わりとは認められにくいといえます。

なお、社会通念上相当な範囲の日当は、所得税が非課税になる扱いが一般的です。日当の金額や課税関係については、税理士にも確認しておくと安心です。

固定残業代として扱うための要件

出張手当を、あらかじめ一定時間分の残業代として支払う「固定残業代」として扱う方法も考えられます。ただし、固定残業代として有効と認められるには、厳しい要件を満たす必要があります。

最高裁判所の判例（日本ケミカル事件・平成30年7月19日判決など）を踏まえると、固定残業代が有効と認められるには、主に次の点が求められます。

• 就業規則や雇用契約で、手当が時間外労働などの対価であると明示されている
• 通常の賃金部分と、割増賃金にあたる部分とが明確に区別できる
• 固定残業代に相当する時間を超えて働いた場合に、差額を支払っている

これらを満たさない場合、出張手当は残業代の支払いとして認められず、手当の額が割増賃金の計算の基礎に含まれてしまうおそれもあります。出張手当を固定残業代として扱う場合は、規程の見直しと従業員への説明が欠かせません。

出張手当は、原則として残業代の代わりにはならないと理解しておくことが重要です。残業代の支払いを手当で整理したい場合は、専門家に相談しながら規程を整えることをおすすめします。次は、出張時の残業代をめぐるトラブルを防ぐための社内ルールを紹介します。

出張時の残業代トラブルを防ぐ社内ルールづくり

出張中の残業代をめぐるトラブルの多くは、会社と従業員の認識のずれから生じます。「移動時間は労働時間になるのか」「休日の移動に手当は出るのか」といった点をあらかじめルール化しておけば、トラブルの多くは防げます。ここでは、会社として整備しておきたい4つのポイントを紹介します。

就業規則・出張旅費規程に労働時間の扱いを明記する

まず取り組みたいのが、就業規則や出張旅費規程の見直しです。出張中の労働時間の扱いが規程に書かれていないと、個々の上司の判断で運用がばらつき、従業員の不満につながります。

規程には、出張中に事業場外みなし労働時間制を適用するかどうか、移動時間の扱い、休日に移動する場合の手当、日当の目的と金額などを定めておきましょう。事業場外みなし労働時間制を適用する場合は、就業規則への記載に加え、必要に応じて労使協定を締結します。規程を変更した際は、従業員に内容を周知することも忘れないようにしてください。

移動中の業務指示についてルールを決める

移動時間を労働時間として扱わないのであれば、移動中に業務を指示しないことが前提になります。実態として移動中に業務をさせていれば、規程の内容にかかわらず労働時間と判断されるためです。

「移動中の業務対応は緊急時に限る」「移動中に業務を行った場合は、その時間を申告する」といったルールを決めておくと、運用が明確になります。上司が移動中の部下にメールやチャットで気軽に指示を出していないかも、あわせて見直しておくとよいでしょう。

出張中の労働時間を記録する仕組みをつくる

出張中の労働時間を正確に把握するには、記録の仕組みが欠かせません。

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、会社には労働時間を適正に把握する責務があるとされています。

出張中の始業・終業時刻や業務内容を、勤怠管理システムのスマートフォンアプリや出張報告書で記録してもらう方法が一般的です。記録を残しておけば、残業代の計算が正確になるだけでなく、万が一未払い残業代を請求された場合にも、会社の主張を裏づける資料になります。記録の仕組みを整えるうえで確認したい項目は、次のとおりです。

• 出張中の始業・終業時刻を記録する方法が決まっているか
• 移動中や休日に業務を行った場合の申告方法が決まっているか
• 上司が記録内容を確認し、承認する流れがあるか
• 記録を一定期間保存する体制があるか

なお、事業場外みなし労働時間制を適用していると、記録の仕組みまで不要と考えがちです。実際には、みなし制を適用する場合でも、健康管理のために労働時間の状況を把握する必要があります。

長時間の移動や連続出張への配慮

出張が続くと、移動の負担や不規則な生活によって、従業員の心身の負担が大きくなります。移動時間が労働時間にあたらない場合でも、健康への配慮は会社の責任といえます。

早朝や深夜の移動が続かないよう日程を調整する、長距離の移動の翌日は業務量を減らす、出張の多い従業員と定期的に面談するといった配慮が考えられます。休日の移動に手当を支給したり、代わりの休日を与えたりする仕組みも、従業員の納得感を高めるうえで有効です。

出張時の残業代トラブルを防ぐには、規程の整備、業務指示のルール、労働時間の記録、健康への配慮をセットで進めることがポイントです。次は、出張の残業代について経営者や人事担当者から寄せられやすい質問をまとめます。

出張の残業代に関するよくある疑問

ここでは、出張中の残業代について、経営者や人事担当者が抱きやすい疑問をQ&A形式でまとめます。個別の事情によって結論が変わる場合もあるため、判断に迷うときは社会保険労務士や弁護士に相談してください。

Q. 出張先での取引先との会食や接待は労働時間になりますか？

取引先との会食や接待は、原則として労働時間にはあたらないと考えられています。参加が任意であり、業務との関連性が薄い場合が多いためです。

ただし、会社から参加を強く指示されている場合や、会食の場で商談や業務の説明を行うことが求められている場合は、労働時間と判断される可能性があります。

会食の目的や参加の任意性を踏まえて、個別に判断することが大切です。

Q. 出張先のホテルでの待機時間は労働時間になりますか？

業務の指示がなく、ホテルで自由に過ごせる時間は、労働時間にはあたりません。一方で、トラブル対応のためにホテルで待機を命じ、いつでも業務に対応できる状態を求めている場合は、労働時間と判断される可能性があります。

待機を命じる場合は、その時間を労働時間として扱うかどうかを事前に検討し、従業員に伝えておくとトラブルを防げます。

Q. 管理職であれば出張中の残業代は不要ですか？

労働基準法41条の「管理監督者」にあたる場合は、時間外労働と休日労働の割増賃金の規定が適用されません。ただし、深夜労働の割増賃金は管理監督者にも支払う必要があります。

また、管理監督者にあたるかどうかは、役職名ではなく、経営者と一体的な立場にあるか、労働時間について裁量があるか、地位にふさわしい待遇を受けているかといった実態で判断されるため「課長だから残業代は不要」と一律に扱うのは危険です。

Q. 日帰り出張で帰社が遅くなった場合も残業になりますか？

日帰り出張でも、業務時間外に移動のみを行った場合は、原則として労働時間にはあたりません。ただし、帰社後に報告書の作成などの業務を行った場合は、その時間は労働時間になります。

出張から戻った後に会社へ立ち寄るよう指示しているかどうかも、判断のポイントです。直帰を認めるか、帰社を求めるかを、あらかじめルール化しておきましょう。

Q. 過去の出張分の残業代を請求された場合はどうすればよいですか？

まずは、請求の対象となっている期間の出張の記録や勤怠記録を確認し、実際に労働時間にあたる時間があったかを検証します。2020年4月以降に支払日が到来する賃金の請求権の時効は、当面の間3年とされています。

請求の内容が妥当かどうかの判断や、従業員との交渉には専門的な知識が必要です。対応を誤ると紛争が長引くおそれがあるため、早めに社会保険労務士や弁護士に相談することをおすすめします。

まとめ：出張中の残業代は実態に即して判断し、社内ルールで明確にしよう

「出張中は残業代が出ない」という運用は、一定の条件のもとでは認められるものの、すべての場面に当てはまるわけではありません。出張中の時間が労働時間にあたるかどうかは、会社の指揮命令下にあるかという実態で判断されます。出張だからという理由だけで残業代を支払わない運用は、未払い残業代のリスクを抱えることになります。

この記事の要点を整理すると、次のとおりです。

• 出張の移動時間は原則として労働時間にあたらないが、移動中に業務を指示すれば労働時間になる
• 休日の移動は原則として休日労働にあたらないが、休日に業務をさせれば割増賃金が必要
• 事業場外みなし労働時間制は、労働時間の算定が難しい場合に限って適用でき、深夜・休日の割増賃金は別途必要
• 出張手当（日当）は、固定残業代としての要件を満たさない限り、残業代の代わりにならない
• 就業規則・出張旅費規程の整備、移動中の業務指示のルール、労働時間の記録で、トラブルを防ぐ

まずは、自社の就業規則や出張旅費規程に出張中の労働時間の扱いが明記されているか、実際の運用と規程が一致しているかを確認してみてください。規程と実態にずれがある場合は、早めに見直すことが大切です。

出張中の労働時間の扱いは、業務の内容や指示の方法によって判断が分かれることがあります。事業場外みなし労働時間制の導入や規程の見直し、残業代の請求への対応に不安がある場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。