給料差し押さえ命令が届いたら？会社がとるべき対応フローと注意点を徹底解説

給料の差し押さえ命令が会社に届いた場合、突然のことで戸惑う担当者も少なくありません。

しかし、このような状況においては、法的義務に基づいた正確かつ迅速な対応が求められます。対応を誤ると、会社自体が法的責任を問われる可能性もあるため注意が必要です。

本記事では、差し押さえ命令が届いた際に企業が取るべき具体的な対応フローや、実務上で気をつけるべきポイントをわかりやすく解説します。

総務・人事担当者はもちろん、経理部門の方にとっても実践的な内容となっておりますので、いざというときの備えとしてぜひご一読ください。

給料差し押さえの基本知識と会社の立場

給料差し押さえは、従業員個人の債務問題に関連する法的手続きですが、実際にその命令が会社に届くと、企業にも一定の対応義務が発生します。

まずは給料差し押さえの仕組みと、会社が置かれる法的立場を正しく理解しておくことが重要です。

給料差し押さえとは何か（民事執行法の枠組み）

給料差し押さえとは、債権者（例：貸金業者、元配偶者など）が裁判所を通じて債務者（従業員）の給与の一部を差し押さえる法的手続きです。

これは「民事執行法」に基づき執行され、債務者が債務を履行しない場合に、債権者が強制的に債権を回収する手段の一つとされています。

具体的には、裁判所が発行する「給与債権差押命令」が、債務者の勤務先である会社（第三債務者）に送達されます。この命令に従い、会社は該当従業員の給料の一部を差し引き、裁判所へ供託するなどの手続きが求められます。

なお、差し押さえが可能な給与額には上限が設けられており、債務者の最低限の生活を保障する目的で、差し押さえ可能額は法律により制限されています。

会社は「第三債務者」としてどのような立場か

差し押さえ命令において、勤務先である会社は「第三債務者」と位置づけられます。

これは、債務者に対して金銭債務（この場合は給料の支払い）を負っている第三者という意味です。

第三債務者となった会社には、以下のような法的義務が課されます。

• 裁判所からの差し押さえ命令を受け取ったことを確認し、速やかに内容を確認する
• 差し押さえ対象となる給与の計算を行い、支払い義務の一部を裁判所指定の方法で処理する（供託など）
• 指定された期間、継続的に差し押さえ手続きを行う
• 債務者である従業員に対し、命令が届いた旨を通知する義務はないが、社内の対応ルールを整備しておくことが望ましい

これらの対応を怠ると、会社が損害賠償責任を負う可能性もあるため、慎重な対応が求められます。特に総務・人事・経理部門の担当者は、第三債務者としての立場と責任を明確に理解し、社内対応マニュアルを整えておくと安心です。

裁判所から命令を受け取った後の初期対応

裁判所から給与差し押さえ命令が会社に届いた場合、企業には迅速かつ正確な初期対応が求められます。

特に初動での確認や書類対応に不備があると、後の業務や法的リスクに悪影響を及ぼす可能性があります。ここでは、受領直後に企業が行うべき基本的な対応を詳しく見ていきましょう。

債権差押命令の受領後、最初に確認すべき事項

差し押さえ命令を受け取ったら、まず以下の点を必ず確認しましょう。

• 対象となる従業員の氏名と社員番号
  社内で該当者を正確に特定するために、命令書に記載された個人情報と照合します。
• 差し押さえ対象となる金額とその算出方法
  給与のうちどの範囲が差し押さえの対象となるか、民事執行法の制限（手取り給与の1/4が上限など）に基づいて確認します。
• 差し押さえが継続する期間や供託先の情報
  差し押さえは通常継続的に行われるため、どの期間にわたって対応が必要かを把握し、供託先の口座情報なども確認します。
• 提出期限などの法的期限
  陳述書など、会社が提出すべき書類には期限が設けられているため、スケジュール管理が重要です。

これらの内容はすべて命令書に明記されており、読み飛ばしによるミスは会社の責任問題に発展しかねません。まずは文書の全体像をしっかりと把握することが肝要です。

差押命令に添付される陳述書の記入と提出

差し押さえ命令には通常、「第三債務者用陳述書」が同封されています。この書類は、会社が第三債務者として以下の情報を裁判所に報告するためのものです。

• 差し押さえ対象となる給与債権の有無
• 給与支払いの頻度や時期
• 差し押さえ対象の金額の計算根拠
• 他に差し押さえ命令を受けているかどうか

記入の際には、実際の給与支払い状況と差し押さえ命令の内容を照らし合わせ、正確な情報を記載する必要があります。不備があると再提出を求められたり、供託の遅延につながる可能性もあります。

陳述書の提出期限は、通常命令の送達日から設定されますので、早めの対応が重要です。提出先や方法（郵送、持参など）も命令書で確認し、確実に履行しましょう。

また、記入内容について不明点がある場合は、管轄裁判所の書記官に問い合わせることも可能です。法的義務を果たす上での正確性を優先し、社内での共有体制も整えておくと安心です。

給与からの控除の処理フロー

差し押さえ命令を受けた後、会社は従業員の給与から差押分を適切に控除し、法律に従って処理する必要があります。

この業務は経理・給与担当者にとって実務上の重要ポイントとなるため、差押可能額の算出方法や、複数の債権者が関係する場合の対応フローについて正確に把握しておきましょう。

差押可能額の計算方法（民執行法152条）

差し押さえが可能な給与額には法律で明確な制限があります。民事執行法第152条に基づき、以下のような計算ルールが適用されます。

差押可能額の基本ルール

• 手取り給与（支給額から社会保険料や税金等を差し引いた後の金額）が対象
• 手取り額が33万円以下の場合：その1/4まで差し押さえ可能
• 手取り額が33万円を超える場合：33万円を超える部分は全額差押可能

計算例

• 手取りが28万円の場合：28万円 × 1/4 = 7万円まで差し押さえ可能
• 手取りが50万円の場合：50万円-33万円＝17万円まで差し押さえ可能

この上限は、従業員本人およびその家族の最低限の生活を守るためのものです。計算時は、通勤手当や残業代なども含まれるかどうかを就業規則や社内給与規定に照らして判断します。

複数の債権者がある場合の対応（供託・事情届）

給与差し押さえ命令が1件だけでなく、複数の債権者から同時または時期をずらして差し押さえ命令が届くケースもあります。このような場合には、以下のような特別な対応が求められます。

供託手続き

複数の差し押さえ命令が同一の第三債務者に対して送達され、差し押さえが競合する状況が発生した場合、第三債務者（通常は勤務先の企業など）は、自身の債務額を法務局へ供託する必要があります。

その後、執行裁判所の書記官が「配当表」と呼ばれる書類を作成し、各債権者への支払額（配当額）を決定します。この配当額は、原則としてすべての債権者に対して公平に、債権額に応じた割合（配当率）で分配されます（配当額＝債権額×配当率）。

ただし、国税や社会保険料などの国税債権、あるいは未払い賃金などの労働債権のように、法律で優先順位が定められている債権（優先債権）がある場合には、それらが一般の債権者よりも先に配当されるよう、配当表が調整されます。

なお、配当の実務は、通常、各債権者の銀行口座への振込や、小切手の発行によって行われます。

従業員への対応とプライバシー配慮

給与差し押さえは、従業員個人の金銭的トラブルに起因する問題であり、企業としても慎重な対応が求められます。

とくにプライバシー保護の観点からは、社内での情報共有の範囲や、本人への対応方法を適切に管理することが重要です。ここでは、実務における従業員対応と個人情報保護のポイントについて解説します。

従業員への通知や説明方法と法的義務の範囲

差し押さえ命令を受けた際、会社には従業員本人に通知する法的義務はありません。

しかし、給与から一定額が控除されることになるため、トラブル防止や職場環境の維持の観点から、適切なタイミングで説明を行うことが望ましいとされています。

通知・説明時のポイント

• 通知は文書ではなく、まずは本人との面談形式で行うのが基本
• 差し押さえが発生した事実と控除の理由を簡潔かつ客観的に伝える
• 差し押さえの金額や期間は、裁判所命令に基づく処理であることを明示
• 個人の債務に関する詳細については立ち入らず、企業としての対応範囲にとどめる

説明の際は、責任者や担当部署を明確にし、従業員が安心して相談できる体制を整えることも大切です。

社内共有の制限と個人情報保護（対応責任者を限定）

給与差し押さえは極めてセンシティブな個人情報であり、社内での情報取り扱いには細心の注意が必要です。過剰な情報共有は、プライバシー侵害やパワハラ・社内差別のリスクにつながるおそれもあります。

情報共有の制限と管理体制

• 差し押さえ命令に関する情報は、必要最小限の担当者のみに限定（例：人事部長、経理担当者など）
• 社内システム上の管理も、閲覧権限を厳格に設定
• 文書やデータは鍵付きのキャビネットまたは暗号化フォルダで保管
• 対応記録は機密事項として管理し、業務終了後は適切に廃棄

また、社内の他部署や上司が当該従業員の給与控除に関する情報を無断で入手したり、噂話が広まることのないよう、企業全体でのコンプライアンス教育の一環として注意喚起を行うことも重要です。

会社としての対応は、命令に基づく法的義務を果たしつつ、従業員の人格と権利を尊重する姿勢が求められます。

債権者とのやり取りと支払いの流れ

差し押さえ命令に基づく給与の支払いは、原則として裁判所を通じて行われますが、命令によっては債権者へ直接支払うよう指示される場合もあります。いずれの場合も、会社側が勝手に判断して支払い先を変更することはできません。ここでは、債権者との支払い調整の基本と、民事執行法に基づく取立権発生のタイミングについて解説します。

対応を誤った場合のリスクと注意点

給与差し押さえ命令に対する対応を誤ると、企業が法的責任を問われるリスクが生じます。

特に、差し押さえ対象となる給与を誤って従業員本人に全額支払ってしまった場合や、裁判所に提出する書類に虚偽の記載を行った場合には、会社が損害賠償の義務を負うケースもあります。ここでは、よくあるミスとその法的影響について整理します。

差押命令に反して従業員に全額払った場合の二重払リスク

差し押さえ命令が出ているにもかかわらず、会社が従業員に給与を全額支払ってしまった場合、その金額については債権者に対しても支払い義務が生じる可能性があります。これは、会社が第三債務者としての義務を果たさなかったとみなされるためです。

具体的なリスク

• 債権者から給与の差押部分について支払いを請求される
• すでに従業員に支払った後でも、債権者には正当な権利があるため、会社側が同じ金額を再度支払う＝二重払いのリスク
• 差押対象額を取り戻すには、従業員本人に返還請求を行う必要があり、現実的には困難なケースも多い

このようなトラブルを防ぐためには、命令が届いた時点で速やかに給与処理を一時保留し、差し押さえ額を正確に算定・対応する体制を整えることが重要です。

陳述書に虚偽記載した場合の損害賠償リスク

差し押さえ命令に付随して裁判所に提出する「第三債務者陳述書」は、法的文書としての効力を持ちます。

したがって、意図的または過失によって虚偽の内容を記載した場合、会社は重大な責任を負う可能性があります。

起こり得るリスクと影響

• 債権者や裁判所を欺く結果となり、損害賠償請求の対象になる
• 差押命令の執行妨害とみなされ、民事上の制裁や信頼失墜につながる
• 社内で不正確な情報に基づいて対応が進められ、さらなる処理ミスを誘発

陳述書の作成は単なる事務処理ではなく、法的責任を伴う手続きです。記載内容に不明点がある場合は、裁判所に確認を取る、または専門家に相談するなどして、「曖昧なまま出さない」ことが鉄則です。

企業としてのリスク管理の観点からも、こうした書類の取り扱いには慎重を期し、担当者教育やダブルチェック体制の導入が有効といえるでしょう。

従業員側からの差押解除や照会に対する指導事項

給与差し押さえが行われた場合、従業員本人（債務者）から「どうすれば差し押さえを解除できるのか」や「いつまで続くのか」といった問い合わせを受けることがあります。企業としては、あくまで第三債務者としての立場を保ちつつ、適切な範囲での説明・案内を行うことが求められます。

債務者（従業員）への返済案内と裁判所への申し立て支援

従業員から差押えの解除を希望する旨の相談があった場合、会社が直接介入して債務整理や和解交渉を行うことはできません。ただし、法的な手続きを案内することで、従業員の不安軽減やトラブル防止につながります。

案内できる内容

• 差し押さえを解除するには、債権者と和解して支払を完了する、または裁判所に「差押解除の申し立て」を行う必要がある
• 申し立ては従業員本人が行うもので、会社が代行することはできない
• 弁護士や司法書士などの専門家への相談を勧めることが望ましい
• 和解成立後には、債権者が裁判所に「差押命令の取消申立書」を提出し、裁判所の決定を経て解除が成立する

会社はあくまで中立的な立場を保ちつつ、正確な手続きの方向性を案内するにとどめることが重要です。

差押え解除までの期間とボーナス・退職金への影響

差し押さえは債務が完済されるか、債権者が差押えを取り下げるまで継続されるのが一般的です。従業員の返済状況や裁判所の判断に左右されるため、明確な解除時期を会社が判断することはできません。

ボーナス・退職金への影響

• 給与に準ずるものとして、賞与や退職金も差押えの対象となる可能性があります
• 実際に差押命令の範囲に含まれているかは、命令書に記載された「差押範囲」によって異なる
• 特に退職金については、一時的に高額な支給額となるため、差押の対象とされやすい傾向があります
• 退職予定者に対しては、差押対象となる場合がある旨を事前に伝える配慮も検討すべきです（必要最小限の情報提供にとどめる）

なお、ボーナス・退職金の支給時にも、通常の給与と同様に差押可能額の計算が必要です。適切な処理を怠ると、会社が第三債務者責任を問われるリスクがあるため、常に命令書の内容を精査し、必要に応じて法務部門や専門家と連携する体制を整えておきましょう。

運用を見据えた事前準備とルール整備

給与差し押さえへの対応は、発生してからの「対処」だけでなく、未然に備える「予防」も極めて重要です。企業として適切なルールを整備しておくことで、万が一の際も混乱を最小限に抑え、従業員の権利と会社の義務の両立を図ることが可能となります。

就業規則や賃金控除に関する労使協定の整備

給与差し押さえによる控除処理は、民事執行法に基づく法的手続きに従うため、就業規則の有無に関係なく実施されます。

しかし、社内的な整合性と透明性を担保するためにも、就業規則や賃金控除の取り扱いに関する記載を明記しておくことが望まれます。

整備のポイント

• 就業規則に「法的差押が発生した場合の対応方針」を明示（例：対応部署、通知方法、処理フローなど）
• 賃金控除については、労使協定（36協定とは別）を締結することで、法的根拠の補強が可能
• 従業員が差押えの対象となること自体に対して懲戒対象とはしない旨を記載することも検討価値あり（差別防止）

また、就業規則の変更は、労働基準監督署への届け出が必要となるため、整備時には労務管理の専門家の関与が望まれます。

人事・管理者向けの研修やトラブル防止策

実際に差し押さえ命令が届いた際に混乱を招かないよう、人事・総務・経理担当者への事前研修や対応マニュアルの整備が重要です。特に、個人情報の取り扱いや従業員への対応方法についての意識を高めておくことが、企業リスクの最小化につながります。

研修・対応策の例

• 差し押さえ命令の法的背景や処理手順の理解
• プライバシー保護の重要性と対応範囲の確認
• 具体的な対応フローを記したチェックリストやテンプレートの配布
• 管理者による情報漏洩や不用意な発言を防ぐための倫理研修

また、トラブル防止のために、従業員が安心して相談できる社内窓口や対応責任者の明示も効果的です。全社的に「差し押さえ対応＝特別なことではなく、法に基づく通常業務」という認識を共有することが、冷静かつ適正な対応を実現します。

給与差し押さえ対応は正確かつ慎重に：企業に求められる備えと実務対応

給与差し押さえ命令への対応は、単なる事務作業にとどまらず、企業の法的責任や従業員との信頼関係にも深く関わる重要な業務です。

本記事では、命令を受け取った際の初期対応から給与控除の処理フロー、従業員・債権者との関係性、トラブル防止のための事前準備まで、企業が押さえるべき実務ポイントを包括的に解説しました。

企業が取るべき基本姿勢は以下のとおりです。

• 命令書の内容を正確に把握し、法に基づいた処理を徹底する
• 従業員のプライバシーを守りつつ、必要な説明と対応を行う
• トラブル防止のため、就業規則や社内マニュアルの整備を怠らない
• 関係者以外には情報を共有せず、担当者への教育と責任明確化を図る

いざという時に混乱しないためにも、平時からルールを整備し、関係部署がスムーズに連携できる体制を構築しておくことが何よりのリスク管理です。この記事が、御社における適正な対応体制づくりの一助となれば幸いです。