会社が押さえておくべき36協定（サブロク協定）とは？わかりやすく解説

働き方改革が進む中で、労働時間の管理は企業にとって避けて通れない重要なテーマです。その中でも「36協定（サブロク協定）」は、企業が従業員に時間外労働や休日労働を命じる際に、必ず理解しておくべき法的なルールです。

本記事では、36協定の基本的な仕組みから、締結・届出の手順、そして企業が違反した場合のリスクまでをわかりやすく解説します。法令遵守を徹底しながら、生産性と従業員の働きやすさを両立させるための第一歩として、経営者や人事労務担当者の方の参考になれば幸いです。

36協定とは？企業がまず理解しておきたい基本ルール

まず押さえておきたいのは、「36協定（サブロク協定）」が単なる社内ルールではなく、労働基準法に基づく法的効力を持つ労使協定であるという点です。

企業が従業員に時間外労働や休日労働を命じる際には、この協定を結び、労働基準監督署へ届出を行うことが義務づけられています。

まずは、36協定の法的な根拠と重要性、そして未締結のまま労働を行わせた場合に発生するリスクについて整理していきましょう。

36協定の法的根拠と正式名称

36協定の正式名称は、「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。労働基準法第36条において、法律で定めている労働時間（1日8時間・1週40時間）を延長させ、または休日に労働させる場合には36協定が必要であると明文化されています。

（時間外及び休日の労働）

第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

e-Gov：労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）より引用

法律上、労働時間は「1日8時間」「1週40時間」を超えてはならないと制限がされていますが、業務の都合上どうしても時間を超過してしまうこともあるでしょう。

あらかじめ

• 協定の締結（労使双方の合意）
• 労働基準監督署への届出

という2つのステップを踏むことで、企業は法的に時間外労働を命じる権利を得ることになるのです。

なぜ企業にとって36協定が重要なのか

36協定は、単に法的義務を果たすための書類ではありません。企業が健全に労働時間を管理し、従業員の健康やモチベーションを守りながら生産性を高めるための土台でもあります。

主なポイントとしては以下の通りです。

• 法令遵守の証明：36協定を締結・届出することで、企業は労働基準法を遵守していることを示す。
• 働き方改革への対応：36協定では、1日の残業時間や月の残業時間の上限を規定するため、長時間労働の抑制やワークライフバランスの実現に欠かせない。
• 企業リスクの回避：未締結や超過労働の放置は、労働基準監督署からの指導や企業イメージの低下につながる。

つまり、36協定の運用は「従業員の保護」と「企業の信頼性確保」の両面で重要な役割を果たしているといえるでしょう。

36協定を締結しない場合の法的リスク

もし企業が36協定を締結せずに、従業員に法定労働時間を超えて働かせた場合、それは労働基準法違反となります。

法定労働時間とは、前述の通り「1日8時間」「1週40時間」とされていますので、極端に言えば36協定が未締結の会社において1日の労働時間が「8時間1分」になった場合、法律違反になるのです。

罰則としては「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」（労基法第119条）が科される可能性があり、行政指導や送検に発展するケースも少なくありません。

また、労働時間の超過や未払い残業代などが発覚した場合、

• 従業員からの未払残業請求
• SNSや口コミによる企業イメージの失墜
• 採用活動への悪影響

といった二次的なリスクも発生します。

したがって、36協定の未締結や形式的な運用は避け、実態に即した適正な協定管理を行うことが、企業経営において極めて重要といえるでしょう。

36協定で定めるべき内容と届出手続き

36協定は、単に「残業してもよい」という免罪符ではなく、どの業務で・どれくらいの時間外労働を・どの期間行うのかを明確に定める必要があります。

また、労使間の合意内容を文書として取りまとめ、労働基準監督署に届け出ることによって初めて法的効力が発生します。

この章では、協定で具体的に定めるべき項目と、締結・届出の正しい手順、さらに労働者代表を選出する際の注意点を詳しく解説します。

36協定で決める主な項目（業務の種類・時間外・休日労働など）

36協定においては、単に「残業を認める」といった抽象的な内容では不十分です。労働基準法第36条に基づき、次のような項目を具体的に定めなければなりません。

主な協定項目としては、

1. 時間外労働を命じることができる業務の種類
   • 時間外労働が必要な理由
   • どの部署・職種・業務が対象となるのかを明示
2. 時間外労働の限度時間
   • 1日について延長する時間、月の合計および1年の合計時間
   • 通常は月45時間・年360時間が上限（特別条項がある場合を除く）。
3. 休日労働を命じることができる日数・条件
   • 休日出勤を認める範囲や理由を明確にしておく

となっており、これらの内容は、労働者が安心して働ける環境を守るための最低限のルールでもありｍすので、企業は曖昧な表現を避け誰が見ても理解できる形で明記することが重要です。

36協定の締結・届出の流れとポイント

36協定の締結から届出までの流れを整理すると、次のようになります。

なお届出は、労働者に時間外・休日労働を命じる前に完了している必要があります。また、届出が完了した後も、有効期限（原則1年）を過ぎた場合は更新が必要です。

実務上のポイントとしては、

• 労働時間の実態と協定内容を一致させる
• 毎年の更新時に業務内容や働き方の変化を反映する
• 電子申請を活用して効率的に手続きを進める

適正な締結・届出を行うことで、企業は法令遵守だけでなく、労働基準監督署からの信頼を得ることにもつながります。

労働者代表の選出・同意取得の注意点

36協定の締結において最も誤解されやすいのが、労働者代表の選出方法です。

代表者は経営側が一方的に指名することはできず、必ず労働者の過半数による選出が必要です。形式的な同意では無効となるため、手続きの正当性を確保することが重要です。

選出・同意に関する注意点としては

• 労働者の過半数を代表する者を、投票・挙手など民主的な方法で選ぶこと
• 管理監督者（例：部長）は代表者になれない
• 協定内容について、労働者代表が十分に説明を受け、納得したうえで署名・押印すること
• 選出手続きの記録を残しておく（トラブル防止のため）

これらのプロセスを適切に踏むことで、36協定の法的有効性を確保し、企業と従業員の信頼関係を維持することができます。

形式的に署名だけをもらうのではなく、実態に即した協議を行う姿勢こそが、健全な労使関係の基盤といえるでしょう。

時間外労働・休日労働の上限規制とは？（働き方改革関連法）

2019年の「働き方改革関連法」により、36協定で認められる時間外労働の上限規制が法的に明確化されました。これにより、企業は従業員に際限のない残業を命じることができなくなり、法定の範囲内で労働時間を管理することが義務化されています。

この章では、原則となる上限時間と、例外的に認められる「特別条項付き36協定」の内容、そして特定業務に対する猶予・除外規定についてわかりやすく整理します。

原則上限（月45時間・年360時間）とは何か

働き方改革によって定められた時間外労働の基本上限は、次の通りです。

• 月45時間以内
• 年360時間以内

この基準は、臨時的な事情がない通常のケースにおいて、労使が36協定を締結しても超えることができない上限です。

つまり、いくら労働者が同意していても、この上限を超える協定は無効となり、違反した場合は労働基準法違反として罰則の対象になります。

また、この「月45時間・年360時間」という上限は、すべての従業員に公平に適用される点が重要です。繁忙期やプロジェクト対応のために一時的な超過が必要な場合でも、後述の「特別条項」を結ばなければ、上限を超える労働は認められません。

特別条項付き36協定の使い方と上限（年720時間等）

とはいえ、業務の性質上、どうしても繁忙期に労働時間が増えることが避けられない企業もあるでしょう。

その場合、36協定に「特別条項」を設けることで、一定の条件下で上限を超える時間外労働を行うことが可能です。

ただし、特別条項を設定する場合には、厳格な制限とルールが存在します。

つまり、特別条項は「常態化した残業を認める仕組み」ではなく、あくまで例外的な救済措置といえるのではないでしょうか。

適用除外・猶予対象業務・特殊業務の場合の扱い

働き方改革関連法による上限規制は、原則すべての業種に適用されますが、一部の業務では例外的に除外または猶予が設けられています。

【上限規制の適用除外・猶予対象】

• 自動車運転業務：2024年4月から上限適用（年960時間まで）
• 医師：2024年4月から段階的に上限規制（年960～1860時間など）
• 新技術・新商品の研究開発業務：上限規制の適用除外（ただし健康確保措置が必須）

これらの業務は、社会的な必要性や業務特性により、一定期間の猶予または柔軟な対応が認められています。

しかし、除外や猶予があるからといって無制限に働かせてよいわけではなく、過労死防止や健康管理体制の強化が求められる点を忘れてはなりません。

働き方改革による上限規制の導入は、単なる法改正ではなく、「企業文化の変革」を促すものでもあります。
36協定の運用を通じて、企業は従業員の健康と生産性の両立を実現し、持続可能な働き方を定着させることが求められているのです。

企業における実務対応とトラブル防止策

36協定を締結するだけでは、労務管理は万全とはいえません。

実際の現場では、勤怠管理や労働時間の把握、協定内容との整合性の確認、そして従業員の健康を守るための配慮など、日々の運用が何より重要です。

ここでは、企業が実務の中で取り組むべき対応策と、トラブルを未然に防ぐためのポイントを解説します。

勤怠管理・時間外労働のモニタリング体制の構築

労働時間の適正管理は、36協定を機能させるための基盤です。

近年はテレワークやフレックスタイム制度の導入が進む中で、「働いた時間の実態が見えにくい」という課題も浮き彫りになっています。そのため、勤怠管理システムを活用した可視化と定期的なモニタリング体制の構築が欠かせません。

効果的なモニタリングのポイントとしては、

• 打刻データ・ログオン履歴・業務システム利用履歴などを組み合わせて労働時間を把握
• 管理職が毎月、部下の残業時間を確認し、上限に近づいた場合は早期に調整
• 定期的に労務部門が全社の時間外労働データを分析し、過重労働リスクを可視化
• 健康診断やストレスチェックの結果と照合し、メンタルヘルスにも配慮する

こうした体制を整えることで、「過労による労災」や「未払い残業問題」を未然に防止できるでしょう。

36協定の見直し・更新タイミングと就業規則との整合性

36協定には有効期間（原則1年）が定められており、期限が切れる前に更新手続きを行う必要があります。

また、事業内容や勤務形態の変化に応じて、協定内容を見直すことも重要です。特にリモートワークや裁量労働制の導入など、働き方が多様化している企業では、協定内容が実態と乖離しているケースも少なくありません。

例えば、

• 実際の労働時間と協定上の上限が一致しているか
• 特別条項の発動条件が現状に即しているか
• 就業規則に定める労働時間制度と整合性が取れているか
• 更新時に労働者代表の選出・署名手続きが適正に行われているか

上記のような観点で、36協定を再締結する場合には注意しておくべきです。

なお、36協定の内容と就業規則が矛盾している場合、トラブルの原因になる恐れがあります。たとえば、就業規則に「残業は月20時間まで」と記載されているのに、36協定では45時間まで認めている場合などです。

このような不一致を防ぐためには、更新のたびに就業規則と併せて確認・修正する運用フローを設けるとよいでしょう。

長時間労働・健康配慮（安全配慮義務）への対応

企業には、従業員の安全と健康を確保する「安全配慮義務（労働契約法第5条）」が課せられています。
長時間労働が常態化すると、心身の不調や過労死といった重大なリスクにつながるため、単なる時間管理にとどまらず、健康管理体制の強化が求められます。

企業が実施すべき主な健康配慮策として

• 一定時間を超える残業者への医師による面接指導（労働安全衛生法第66条の8）
• 長時間労働が続く社員への勤務調整・業務量見直し
• 上司・人事担当者による定期的な面談・フォローアップ
• メンタルヘルス教育の実施と相談窓口の整備

これらの取り組みは、法令順守のためだけでなく、従業員のモチベーション向上や離職防止にも直結します。「人を大切にする労務管理」を実践することで、企業は持続的な成長と社会的信頼を得ることができるでしょう。

36協定違反時のリスクと企業としての備え

36協定を締結していても、その内容や運用が適正でなければ「違反」とみなされ、企業にさまざまなリスクが及びます。

特に、労働基準監督署による是正指導や送検、そして企業の評判低下といった事態は、経営に大きなダメージを与えかねません。

ここでは、違反時に生じる具体的なリスクと、トラブルを防ぐために企業が取るべき備えを整理して解説します。

罰則・監督署からの是正指導・企業イメージへの影響

36協定を結ばずに時間外労働を命じたり、協定内容を超えて残業させたりした場合は、労働基準法第36条および第119条に基づき処罰の対象となります。

罰則は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」と定められていますが、それだけにとどまりません。

主なリスクには以下のようなものがあります。

• 労働基準監督署からの是正勧告・指導
  監督官が臨検し、違法な労働実態が確認されれば是正報告書の提出を求められます。
• 送検・企業名の公表
  悪質な場合は検察に送致され、「労働基準関係法令違反企業」として厚生労働省のサイトに社名が公表されることもあります。
• 企業イメージの悪化・採用への影響
  ブラック企業とのイメージが定着すると、採用難・離職率の上昇につながり、長期的な損失を招きかねません。

このように、36協定違反は単なる「手続きミス」ではなく、企業の社会的信用を揺るがす重大なリスクであると理解しておく必要があります。

実際に監督署に指摘されたケースの傾向

労働基準監督署が実際に指摘するケースには、形式的なミスから悪質な長時間労働まで幅広い傾向があります。

厚生労働省の調査によると、是正勧告を受けた企業の多くは中小企業であり、特に以下のような事例が多く見られます。

これらは、意図的な違反でなくとも、「管理体制の不備」や「認識不足」によって起こるケースが大半です。つまり、36協定違反の多くは、制度設計と実務運用のズレから発生しているといえるでしょう。

リスクを最小化するための社内体制整備

36協定に関するリスクを防ぐためには、単に法令を遵守するだけでなく、組織として予防的な管理体制を整えることが重要です。

特に、労務担当者だけでなく、管理職や経営層を巻き込んだ全社的な仕組みづくりが求められます。

例えば、定期的な協定内容の見直しと社内説明会の実施をしたり、月45時間、年360時間などの上限を超える前に警告が出るような勤怠システム導入も有効でしょう。

その他、社労士をはじめとする外部の専門家から「労務監査」を受けて、協定運用や届出状況を点検し、改善点を洗い出すことも重要です。

これらの取り組みを継続的に行うことで、36協定違反のリスクを最小限に抑えつつ、法令遵守と従業員満足度の両立を実現する企業体質を築くことができるでしょう。

36協定に関してよくあるご質問をQA形式で解説

36協定は企業にとって必須の法的ルールですが、実際の運用において「どこまでがOKで、どこからが違反なのか」が分かりにくいと感じる経営者や人事担当者も多いでしょう。

ここでは、企業現場で特によく寄せられる疑問をQ&A形式で整理し、実務的な観点からわかりやすく解説します。

Q：協定を結べば無制限に残業させてよいの？

協定を結んでも無制限な残業はできません。

36協定は、あくまで「法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させるための例外的な許可」にすぎません。

そのため、月45時間・年360時間という上限が設定されており、これを超える場合は「特別条項付き36協定」を結ぶ必要があります。

ただし、特別条項を結んだとしても、

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内
• 1か月100時間未満

など、明確な制限が定められています。
協定があっても「無制限な残業」は一切認められていないことを覚えておきましょう。

Q：中小企業でも働き方改革の上限規制は適用される？

中小企業にも同じ上限規制が適用されています。

働き方改革関連法による時間外労働の上限規制には、企業規模は関係がありません。そのため、現在では企業規模に関わらず、すべての事業者が月45時間・年360時間の上限を守らなければなりません。

なお、業種によっては猶予や特例が設けられています（例：自動車運転業務、建設業、医師など）。
しかし、これらも期限付き・条件付きの例外であるため、一般的な中小企業には原則として上限規制が完全に適用されます。

Q：36協定を締結した後、月45時間を超えた場合どうすれば？

特別条項を発動する手続きを経なければなりません。36協定（通常版）では、月45時間を超える時間外労働は原則として禁止されています。
しかし、繁忙期など「臨時的かつやむを得ない事情」がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結していれば、一定の条件のもとで上限を超えることが可能です。

特別条項に基づいた月45時間を超える残業を命ずる場合には、

• 特別条項に記載された条件に該当しているか確認
• 労働者代表への事前説明・同意
• 必要に応じて社内文書で手続き記録を残す

といった対応が求められます。無断で上限を超えさせた場合は、労基法違反として罰則を受ける可能性がありますので注意が必要です。

Q：従業員が１名でも36協定は必要？パートだけの場合は？

従業員が1名でも、時間外労働をさせるなら36協定は必要です。

36協定の対象は「正社員」だけではなく、労働基準法が適用されるすべての労働者（パート・アルバイト・契約社員など）を含みます。

そのため、たとえ従業員が1人だけの小規模事業でも、法定労働時間を超えて残業をさせる場合には、労働者本人と協定を締結し、労働基準監督署に届出を行う必要があります。

なお、残業をさせない場合には36協定は不要です。つまり、「1日8時間・週40時間以内で働く」範囲内であれば協定の締結義務はありませんが、少しでも超える可能性がある場合は、リスク回避のために締結しておくのが望ましいでしょう。

36協定は、企業規模や業種を問わず、「働かせ方のルール」を明確にするための基本ツールです。

曖昧な運用や「うちは小規模だから大丈夫」という思い込みが、後々のトラブルにつながることもあります。正しい知識を持って運用することが、企業と従業員の双方にとって最良の結果をもたらすでしょう。

まとめ：36協定の正しい理解と運用が企業の信頼を守る

36協定は、単なる労務手続きではなく、企業が従業員を安心して働かせるための法的かつ倫理的なルールです。

本記事で解説したように、協定の締結・届出・更新を適切に行うことで、法令違反のリスクを防ぎ、従業員の健康と生産性を両立することが可能になります。

ポイントをおさらいすると、

• 時間外・休日労働を命じるには36協定の締結と届出が必須
• 上限は「月45時間・年360時間」が原則
• 特別条項を設ける場合も厳格な条件・手続きが必要
• 定期的な見直しと勤怠管理の徹底がトラブル防止のカギ

企業が法令遵守を徹底しながら、従業員の働きやすさを実現するためには、36協定の理解と運用を継続的に改善していく姿勢が欠かせません。

もし自社の36協定の内容や労務管理の運用に不安がある場合は、専門家への相談をおすすめします。弊社では、労働時間の調査から、36協定の締結・行政届出のサポートまでトータルサポートをしております。

労務リスクの早期発見と改善は、企業の信頼と持続的成長につながりますので、少しでも気になる点がありましたらお気軽にご相談ください。