出生時育児休業と育児休業の違いとは？期間・申出期限・企業対応を比較

出生時育児休業と育児休業は、いずれも従業員が育児のために取得できる制度ですが、取得できる時期や日数、申出期限、休業中の就業ルールなどに違いがあります。制度を混同したまま対応すると、申請手続きの誤りや従業員への案内不足につながりかねません。

本記事では、出生時育児休業と育児休業の違いを比較表で整理し、対象者や取得期間、分割取得、給付金、企業側に必要な手続きまで分かりやすく解説します。従業員から申出を受けた際に、どちらの制度として対応すべきか迷わないためにも、実務上のポイントを確認しておきましょう。

出生時育児休業と育児休業の違いを比較表で確認

出生時育児休業と育児休業は、どちらも従業員が育児のために取得できる休業制度ですが、取得できる時期や日数、申出期限などが異なります。出生時育児休業は子どもの出生直後に取得することを想定した制度で、一般には「産後パパ育休」と呼ばれています。

一方、育児休業は、原則として子どもが1歳になるまでの期間に取得する制度です。両者は別の制度として設けられているため、要件を満たせば出生時育児休業を取得した後に、通常の育児休業を取得することもできます。

出生時育児休業は「産後パパ育休」の正式名称

出生時育児休業とは、原則として子どもの出生後8週間以内に、通算28日まで取得できる休業制度です。「産後パパ育休」という名称が広く使われていますが、法律上の名称は出生時育児休業です。

主に父親による出生直後の育児参加を促す制度ですが、対象者は単純に性別だけで決まるわけではありません。産後休業を取得していない労働者が対象となるため、企業は従業員の状況を確認したうえで取得可否を判断する必要があります。

また、出生時育児休業は2回まで分割して取得できます。ただし、2回に分けて取得する場合は、原則として初回の申出時に2回分をまとめて申し出てもらう点に注意が必要です。

出生時育児休業と育児休業の比較表

2つの制度の主な違いは、次のとおりです。

比較項目	出生時育児休業	育児休業
取得できる時期	子の出生後8週間以内	原則として子が1歳になるまで
取得できる日数	通算28日まで	対象期間内で取得
分割取得	2回まで	2回まで
申出期限	原則として休業開始の2週間前	原則として休業開始の1か月前
休業中の就業	労使協定などの要件を満たせば可能	原則として不可
延長制度	なし	一定の要件で最長2歳まで
主な給付金	出生時育児休業給付金	育児休業給付金

企業の実務で特に注意したいのは、申出期限と休業中の就業の取扱いです。出生時育児休業では一定の条件を満たせば休業期間中に就業できますが、会社が一方的に勤務を命じることはできません。

従業員から申出を受けた際は、「出生後8週間以内の取得か」「取得日数は28日以内か」「休業中の就業を希望しているか」を確認し、通常の育児休業と区別して処理することが重要です。

出生時育児休業と育児休業の7つの違い

出生時育児休業と育児休業には、取得期間だけでなく、申出方法や休業中の就業可否にも違いがあります。従業員から申出を受けた企業は、希望する休業期間を確認し、どちらの制度に該当するかを判断しなければなりません。

ここでは、人事労務担当者が特に押さえておきたい7つの違いを解説します。

違い1．取得できる時期と期間

出生時育児休業を取得できるのは、原則として子どもの出生後8週間以内です。この期間内で、合計28日を上限として休業できます。

一方、育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得可能です。保育所に入所できないなど一定の要件を満たす場合は、1歳6か月、さらに2歳まで延長できることがあります。

違い2．取得できる日数

出生時育児休業には、通算28日という取得日数の上限があります。出生後8週間のすべてを休める制度ではない点に注意が必要です。

育児休業には、出生時育児休業のような28日の上限はありません。対象期間内で、従業員が申し出た期間について休業を取得します。

違い3．対象となる労働者

出生時育児休業の対象は、産後休業を取得していない労働者です。「産後パパ育休」と呼ばれていますが、法律上の対象者は性別だけで判断するものではありません。

育児休業は、原則として1歳未満の子どもを養育する男女の労働者が対象です。有期雇用労働者については、申出時点の契約状況や更新の見込みを確認する必要があります。

違い4．従業員からの申出期限

出生時育児休業の申出期限は、原則として休業開始予定日の2週間前です。育児休業は、原則として休業開始予定日の1か月前までに申し出ます。

会社が独自に申出期限を設けている場合でも、法律上の要件を満たす申出を、社内規程だけを理由に拒否することはできません。

違い5．分割取得の申出方法

出生時育児休業と育児休業は、どちらも原則として2回まで分割できます。ただし、申出方法が異なります。

出生時育児休業を2回に分ける場合は、原則として初回の申出時に2回分をまとめて申し出なければなりません。育児休業は、それぞれの休業を取得する際に申し出ることができます。

違い6．休業中に就業できるか

出生時育児休業では、労使協定を締結している場合に限り、労働者本人が申し出て合意した範囲で就業できます。会社から一方的に出勤や在宅勤務を命じることはできません。

通常の育児休業中は、恒常的・定期的な就業は認められません。災害対応など、一時的または臨時的な就業が発生する場合はありますが、あらかじめ勤務日を決めて働かせる運用は避ける必要があります。

違い7．給付金の種類

出生時育児休業を取得した場合は、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給される可能性があります。通常の育児休業では「育児休業給付金」が対象です。

さらに、一定の要件を満たす場合は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金に加えて、出生後休業支援給付金を受けられることがあります。

企業は休業の種類や就業日数、休業中に支払った賃金を正確に管理し、適切な区分で申請することが重要です。

出生時育児休業と育児休業は併用できる

出生時育児休業と育児休業は、どちらか一方を選ぶ制度ではありません。取得要件を満たしていれば、出生時育児休業を取得した後に、通常の育児休業を取得できます。

企業側は、それぞれの休業を別の制度として管理し、申出期限や取得日数、分割回数を個別に確認することが重要です。

出生時育児休業の後に育児休業を取得できる

出生時育児休業は、子どもの出生後8週間以内に通算28日まで取得できる制度です。この期間が終了した後は、原則として子どもが1歳になるまでの育児休業へ移行できます。

たとえば、従業員が子どもの出生直後に14日間の出生時育児休業を取得し、いったん職場へ復帰した後、配偶者の復職時期に合わせて育児休業を取得することも可能です。出生時育児休業を利用したことを理由に、通常の育児休業を取得できなくなるわけではありません。

人事労務担当者は、申出書や管理台帳で次の項目を分けて記録します。

• 出生時育児休業の取得日と取得日数
• 出生時育児休業と育児休業の分割回数
• それぞれの休業開始日と終了予定日
• 給付金の申請区分
• 休業中に就業した日数と時間

制度ごとに記録欄を設けておけば、取得上限や分割回数の確認漏れを防ぎやすくなります。

夫婦で取得時期をずらすこともできる

夫婦が同時期に育児休業を取得するだけでなく、交代するように取得することもできます。出生直後は夫婦で育児に取り組み、その後は一方が職場復帰して、もう一方が育児休業を取得するといった組み方が可能です。

企業が従業員へ制度を案内する際は、出生時育児休業だけを説明するのではなく、その後に利用できる育児休業や分割取得についても伝える必要があります。本人の希望する期間だけで判断せず、配偶者の休業予定や復職時期も確認すると、取得計画を整理しやすくなります。

ただし、配偶者の勤務先や休業状況について、必要以上の情報提供を求めないよう配慮が必要です。

パパ・ママ育休プラスとの違い

出生時育児休業と育児休業の併用は、パパ・ママ育休プラスとは異なります。

パパ・ママ育休プラスは、夫婦ともに育児休業を取得する場合に、一定の要件を満たすと、育児休業の対象となる子どもの年齢を原則1歳未満から1歳2か月未満まで延長できる特例です。

ただし、各従業員が取得できる休業期間そのものが、1年2か月に延びるわけではありません。取得できる期間は原則1年間で、出産した労働者は産後休業期間と育児休業期間を合計して判断します。

人事労務担当者は、出生時育児休業との併用なのか、パパ・ママ育休プラスの適用を希望しているのかを区別し、配偶者の取得状況や育児休業開始日などの要件を確認しましょう。

従業員から申出を受けたときの企業側の対応手順

従業員から本人または配偶者の妊娠・出産について申出があった場合、企業は制度を案内するだけでなく、育児休業の取得意向を個別に確認する必要があります。

申出を受けてから慌てないよう、受付窓口と社内の処理手順をあらかじめ決めておきましょう。

ステップ1．制度を個別に周知して取得意向を確認する

申出を受けた企業は、出生時育児休業と育児休業の内容、申出先、育児休業給付、休業期間中の社会保険料の取扱いを個別に周知します。そのうえで、本人が休業の取得を希望しているか確認します。

制度を案内する際は、取得を勧めないような説明や、業務の都合を理由に取得を控えさせる対応をしてはいけません。

休業期間や勤務時間帯、復職後の働き方などに関する本人の意向も聴き取り、可能な範囲で配慮します。

ステップ2．希望する制度と休業期間を確認する

次に、従業員が希望している休業が、出生時育児休業と育児休業のどちらに該当するかを確認します。出生直後の休業であっても、希望日数や開始日によって処理する制度が異なる場合があります。

人事労務担当者が確認したい主な項目は、次のとおりです。

• 子どもの出産予定日と実際の出生日
• 希望する休業開始日と終了日
• 出生時育児休業の取得日数と分割回数
• 通常の育児休業を続けて取得する予定
• 出生時育児休業中の就業希望の有無

出生時育児休業を2回に分ける場合は、原則として初回の申出時に2回分をまとめて申し出てもらいます。申請書に2回目の記入欄を設けておくと、確認漏れを防ぎやすくなります。

ステップ3．申出書を受領して従業員へ通知する

従業員から申出書を受領したら、対象者の要件や申出期限、取得可能期間を確認しましょう。出産前の申出では予定日を基準に処理し、出産後に実際の出生日を確認して期間を調整します。

企業は申出を受けた後、休業開始予定日や終了予定日などを速やかに従業員へ通知します。口頭だけで済ませず、書面や電子メールなど、後から内容を確認できる方法で残しておくことが大切です。

ステップ4．給与・社会保険・雇用保険の手続きを進める

休業期間が確定したら、給与担当者や社会保険の担当者と情報を共有します。

出生時育児休業給付金や育児休業給付金の申請は、原則として事業主を経由して行うため、賃金台帳や出勤簿などの必要書類を準備します。

出生時育児休業中に就業する場合は、労使協定の締結だけでなく、本人からの申出と具体的な就業日・時間についての合意が必要です。実際に働いた日数や時間、支払った賃金は、給付金の支給要件にも関係するため正確に記録しましょう。

ステップ5．業務の引継ぎと復職準備を行う

休業の取得が決まったら、所属部署と連携して業務の引継ぎや代替要員を調整します。

休業中の従業員へ恒常的に連絡したり、本人の同意なく業務を依頼したりしないよう、上司にも制度のルールを共有する必要があります。

復職前には、復職日や勤務時間、担当業務、短時間勤務制度などの利用希望を確認します。申出の受付から復職までを一連の手続きとして管理することで、従業員が安心して制度を利用できる体制につながります。

出生時育児休業に備えて企業が整備すべきもの

従業員から出生時育児休業の申出を受けてから制度や手続きを確認すると、案内の遅れや処理漏れが起こりやすくなります。企業は、就業規則を整備するだけでなく、申請書類や社内の対応フローまで事前に準備しておくことが大切です。

特に、出生時育児休業中の就業を認めるかどうかによって、必要な労使協定や手続きが変わります。自社の運用方針を明確にしたうえで、次の項目を整備しましょう。

育児・介護休業規程を見直す

まずは、育児・介護休業規程に出生時育児休業のルールを明記します。

通常の育児休業とは取得期間や申出期限、分割取得の方法が異なるため、それぞれを区別して規定する必要があります。

規程には、対象となる従業員、取得できる期間と日数、申出方法、休業中の賃金、復職後の取扱いなどを記載します。法改正後も古い規程を使い続けていないか、厚生労働省の規定例と照らし合わせて確認しましょう。

就業規則に制度の記載がないことを理由に、法律上の要件を満たす従業員の申出を拒否することはできません。規程の整備は、取得を認めるためではなく、社内で適切に運用するために行うものです。

必要に応じて労使協定を締結する

出生時育児休業中の就業を可能にする場合は、あらかじめ労使協定を締結しておく必要があります。労使協定がなければ、従業員本人が希望していても、休業中に就業させることはできません。

協定を締結している場合でも、会社が一方的に勤務日を指定できるわけではありません。本人から就業可能日や時間の申出を受け、会社が就業候補を提示したうえで、従業員の同意を得る手続きが必要です。

また、一定の従業員を出生時育児休業の対象外とする場合も、法令で認められた範囲内で労使協定を締結しなければなりません。

申請書と管理台帳を用意する

出生時育児休業と育児休業では、取得期間や分割回数を別々に管理します。共通の申請書を使用する場合は、どちらの制度を申し出るのか明確に選択できる様式にしましょう。

少なくとも、次の内容を記録できるようにします。

• 出産予定日と実際の出生日
• 休業開始日と終了予定日
• 制度ごとの取得日数と分割回数
• 休業中の就業日数、時間および賃金
• 給付金や社会保険に関する手続き状況

取得履歴を一元管理すれば、日数の超過や給付金申請時の記載ミスを防ぎやすくなります。

個別周知と意向確認の書面を整備する

本人または配偶者の妊娠・出産について申出を受けた企業は、育児休業制度などを個別に周知し、取得意向を確認する必要があります。制度の概要だけでなく、申出先、育児休業給付、社会保険料の取扱いも案内できる書面を用意しましょう。

さらに、従業員の勤務時間帯や勤務地、制度の利用期間などについて意向を聴き、事情に応じて配慮するための様式も整えておくと、担当者による対応のばらつきを抑えられます。

書類を用意するだけでなく、管理職や給与担当者にも対応手順を共有することが重要です。申出の受付から復職までの流れを社内で統一しておけば、制度の誤案内や取得を妨げる対応の防止につながります。

企業が間違えやすい出生時育児休業の注意点

出生時育児休業は、通常の育児休業より柔軟に取得できる一方、申出方法や休業中の就業に独自のルールがあります。制度を十分に理解しないまま運用すると、従業員の申出を誤って拒否したり、給付・社会保険の手続きに漏れが生じたりする可能性があります。

ここでは、経営者や人事労務担当者が特に注意したいポイントを確認します。

出生時育児休業と育児休業のどちらか一方しか取得できないと案内する

出生時育児休業と育児休業は別の制度です。出生時育児休業を取得した従業員でも、要件を満たせば、その後に通常の育児休業を取得できます。

従業員へ説明する際は、どちらか一方を選ぶ制度として案内せず、取得できる時期や日数を踏まえて組み合わせられることを伝えましょう。

労使協定がないまま休業中に勤務させる

出生時育児休業中に従業員を就業させるには、あらかじめ労使協定を締結しておく必要があります。労使協定がなければ、本人が勤務を希望していても就業させることはできません。

また、協定があるだけで自動的に就業できるわけではありません。本人から就業可能な日や時間の申出を受け、会社が具体的な候補を提示し、本人の同意を得る手続きが必要です。

本人の希望を確認せずに出勤を求める

繁忙期や担当者不足を理由として、会社が一方的に出勤や在宅勤務を命じることはできません。休業中の就業は、あくまでも本人の申出と同意を前提とする仕組みです。

従業員はいったん同意した就業日などについて、一定の期限まで撤回できる場合もあります。休業中の勤務を予定する企業は、申出・同意・撤回の手続きを書面で管理しましょう。

就業実績や支払賃金を正しく記録しない

出生時育児休業中に働いた日数や時間、会社から支払われた賃金は、出生時育児休業給付金の支給に関係します。予定していた勤務だけでなく、実際の就業実績を出勤簿や賃金台帳へ正確に反映しなければなりません。

人事担当者と給与担当者の情報共有が不十分だと、申請内容と勤怠記録に差異が生じます。休業期間、就業日数、就業時間、賃金額を一つの管理表で確認できる体制が必要です。

社内規程に記載がないことを理由に取得を拒否する

育児・介護休業規程に出生時育児休業の記載がない場合でも、法令上の要件を満たす従業員は制度を利用できます。規程が未整備であることだけを理由として、申出を拒否することはできません。

規程に不備が見つかった場合は、従業員の申出に対応しながら、速やかに規程や申請様式を見直しましょう。

社会保険料が必ず免除されると説明する

出生時育児休業を取得しても、すべてのケースで社会保険料が免除されるとは限りません。月額保険料は、月末を含む休業であるか、同じ月内に開始・終了する場合は休業日数が14日以上あるかなどによって判断されます。

同じ月内の休業日数を判定する際、出生時育児休業中に就業した日は休業日数に含まれません。取得日を決める段階で免除を断定せず、実際の休業期間と就業状況を確認したうえで手続きを進めることが重要です。

出生時育児休業と育児休業の違いを理解して社内体制を整えよう

出生時育児休業と育児休業は、どちらも従業員の育児を支援する制度ですが、取得できる時期や日数、申出期限、休業中の就業可否などが異なります。

出生時育児休業は、原則として子どもの出生後8週間以内に通算28日まで取得できる制度です。通常の育児休業とは別枠で利用できるため、出生直後に出生時育児休業を取得し、その後に育児休業へ移行することもできます。

一方、育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得でき、一定の要件を満たせば最長2歳まで延長できます。出生時育児休業のように、労使協定と本人の同意を前提として休業中に計画的な就業を行う制度ではありません。

企業が特に押さえておきたい違いは、次のとおりです。

– 出生時育児休業は出生後8週間以内、通算28日まで取得できる

– 育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得できる

– 両制度は別枠で取得でき、それぞれ2回まで分割できる

– 申出期限は出生時育児休業が原則2週間前、育児休業が原則1か月前

– 出生時育児休業中の就業には、労使協定と本人の申出・同意が必要

– 給付金や分割回数、取得日数は制度ごとに管理する

従業員から申出があったときは、希望する休業期間だけで判断せず、出生日、取得日数、分割予定、休業中の就業希望などを確認することが大切です。出生時育児休業と育児休業を混同すると、申出の受付や給付金申請、勤怠管理を誤る可能性があります。

また、制度を適切に運用するには、育児・介護休業規程を整えるだけでは不十分です。申出書や管理台帳、個別周知・意向確認の書面を用意し、必要に応じて労使協定を締結しておく必要があります。人事労務担当者だけでなく、管理職や給与担当者にもルールを共有しておきましょう。

出生時育児休業と育児休業の違いを正しく理解し、申出の受付から復職まで一貫して対応できる体制を整えることが、従業員の制度利用を支え、手続き上のトラブルを防ぐことにつながります。