パワーハラスメント対策が令和元年6月5日に改正法が公布され、1年以内に施行されます。

事業主は職場でのパワーハラスメント防止対策措置を講ずることが義務となります。

（大企業は２０２０年４月～，中小企業は２０２２年４月～）

（1）パワーハラスメント（以後、パワハラ）とは

パワハラという言葉は日常的に使用されていますが、実際に職場でどのようなものがあたるのでしょうか。

厚労省のＨＰ「職場のパワーハラスメント」の記載では、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。
パワーハラスメントという言葉が、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

（2）どんな行為がパワハラなのか

具体的には、
・身体的な攻撃　・過大な要求
・精神的な攻撃　・過小な要求
・人間関係からの切り離し　・個の侵害等
例えば「身体的な攻撃」ですが、叩いたり殴ったりするのはパワハラと分かりやすいですが、丸めたポスターで頭を叩くのもパワハラになりえます。
「個の侵害」では、交際相手について執拗に問われる、妻に対する悪口を言われる、といったことも含まれます。たとえ興味本位で聞いていてもパワハラになることもあります。また、書類の出来が悪くて、目の前で書類を破ったりすることもパワハラになりえます。

（3）パワーハラスメントの周知、体制づくり

職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後指針において示されるようですが、事業者が理解し、職場でのパワハラを許さないことを周知徹底する必要があります。

今後は，パワハラ予防のために研修を実施していく企業が増えていくでしょう。

また、就業規則や書面にて明確にパワハラの定義をし、会社としての対応を従業員に周知・教育していく、相談窓口の設置、事実関係の把握、第三者からの判断、両者のカウンセリング等ステップごとの体制づくり等が求められます。